00:00:00: Meine erste, also meine wichtigste.

00:00:02: Rat dafür ist tritt einen Schritt zurück.

00:00:07: Und wichtig ist schon auch einen Schritt.

00:00:09: Also nicht tritt zurück so?

00:00:11: Das wäre eine andere Art der Konfliktbearbeitung.

00:00:17: Herzlich willkommen zum Podcast.

00:00:19: Gut durch die Zeit!

00:00:20: Der Podcast rund um Mediationen, Konflikcoaching und Organisationsberatungen podcast von Inkofema.

00:00:26: Ich bin Sascha Weigel und begrüße dich zu einer neuen Folge.

00:00:30: Ja und die heutige Folge wird sich um Konfliktmanagement drehen.

00:00:36: Und was man tun kann im Angesicht von Konflikten, gerade als Organisationsmitglied und diese Podcast mache ich nicht allein sondern mein Kollege Frank Thermos mit dabei.

00:00:48: hallo Frank.

00:00:49: Hallo Sascha freut mich mal wieder hier zu

00:00:51: sein.

00:00:52: Ja du ist lange her.

00:00:54: es ist lange Her also wenn es nichts zu neuen Technologien zu sagen gäbe.

00:01:00: da haben wir natürlich immer viel zu tun gehabt

00:01:03: Das stimmt.

00:01:04: Aber es ist genau das Gegenteil der Fall und deshalb sind wir wahrscheinlich auch so abgetaucht, weil gerade wieder so viele Dinge passieren und entwickeln werden.

00:01:12: Dass kaum Zeit bleibt zum Durchatmen.

00:01:14: Deshalb freut sich umso mehr dass es heute mal wieder klappt.

00:01:16: Ja ja genau also beim Rahmen neuen Technologien.

00:01:21: da ist jetzt schon sozusagen Resignation eingetreten das irgendwie da herzukommen.

00:01:29: Heute soll es nicht um Resignation gehen, sondern eher um Resilienz oder was für ein Übergang.

00:01:35: Aber wir haben heute wirklich etwas Besonderes vor und müssen uns gemeinsam vortasten.

00:01:40: Zunächst einmal Frank wie geht's dir?

00:01:43: Ja du, wie gesagt mir gehts gut!

00:01:45: Es ist viel los, es entwickelt sich viel, es passiert viel drumherum.

00:01:48: insofern wird es mir nicht langweilig.

00:01:50: mehr geht's gut.

00:01:50: ich hoffe bei dir ist ebenfalls so.

00:01:53: Nee, langweilig wird's mir nicht.

00:01:55: Ich bin heute auch hier ein bisschen in ungewohnten gefielten... ich bin ja beim heimischen Podcaststudio was meistens nie im Podcaststudium ist sondern so ein bisschen umgeräumt und hergeräumen.

00:02:06: da das allerdings immer noch ausschließlich Audio-Podcast ist kann man das nicht sehen.

00:02:13: aber auch das Thema neue Technologien wird sich wahrscheinlich ändern.

00:02:17: mittlerweile ist ja so ein richtiger Trend das Video mit zum Podcast hinzuzunehmen und einen Videopodcast oder Videocast zu machen.

00:02:27: Genau, das würde bedeutend.

00:02:28: noch zum Vlogger so heißen die Leute dann, die Videoblogger.

00:02:32: Genau das sind die Vlogger, überleg mal ob das für dich vielleicht auch eine Zukunft haben kann.

00:02:37: Ja, genau.

00:02:39: Das wird wahrscheinlich nicht passieren, dass ich so durch die Straßen gehe mit der Kamera und dann rumsten locke, sondern diese Podcasts einfach eben mit Ton zu nehmen, mit Bild dazu ... Und dann würden solche Dinge deutlich werden, dass sich heute in einem völlig ungewohnten Formatsitze mit, naja klar, mit getanem Hintergrund und dergleichen um sofort.

00:03:02: Frank was haben wir heute vor?

00:03:04: Genau, du hast ja schon angesprochen die Überleitung zum Thema Resilienz.

00:03:07: Wir sind in ein paar Tagen live bei der Bitcoin Akademie im Live-Online-Seminar zum Thema von Widerstand zur Resilience wie sich Unternehmen durch Konfliktfähigkeit genau auf solche Dinge vorbereiten können, von dem man heute sagt, man muss Resilient sein um halt Veränderung und Geschwindigkeit was da alles dazu gehört gut überstehen oder gestalten kann.

00:03:30: Und da sind wir ein paar Tagen direkt live.

00:03:32: Es werden mehrere hundert Leute erwartet, also die Anmeldetzahlen sind schon sehr gut und wir haben das Seminar ja schon zweimal gehalten.

00:03:40: aber wie gerade gesagt, dass entwickeln sich ja ständig Dinge weiter

00:03:43: d.h.,

00:03:43: wir können es nicht so von der Stange einfach noch mal machen, das funktioniert nicht sondern wir müssen das entsprechend

00:03:47: anders... Das würden wir auch nicht.

00:03:49: Vorbei!

00:03:50: Wenn Sie uns das Versprechen abgenommen hätten, wir machen's nochmal genau so lieber den letzten Mal wo es relativ erfolgreich war Wir würden sagen Nein Genau, es gibt schon

00:03:59: wieder neue Erkenntnisse.

00:04:01: Da müssen wir uns ein bisschen vorbereiten und nochmal abstimmen was nehmen wir rein wie soll's aufgebaut werden weil in der Stunde ist nicht viel Zeit.

00:04:10: tatsächlich das wird auch noch ein paar Fragen Antworten geben.

00:04:12: das ist immer so gebaut.

00:04:14: und die Frage ja was kommt rein worüber reden wir?

00:04:17: Was ist so gerade dran?

00:04:19: Und was können wir den Leuten die da auch hinkommen sich die Zeiten dem uns zuzuhören?

00:04:22: Was kann man denen einen Mehrwert mitgeben?

00:04:24: Das ist für mich mal bei solchen Events total wichtig.

00:04:27: nicht nur einfach Expertise zu zeigen und Dinge zu erzählen, mit Wissen zu glänzen.

00:04:31: Sondern den Leuten was Konkretes an die Hand zu geben, dass die da rausgehen können und sagen, Mensch das war wertvoll, dass ich dabei war.

00:04:37: Das hat mir geholfen und ich weiß jetzt genau, was ich tun

00:04:39: kann.".

00:04:41: Genau!

00:04:42: Das wird auch unser Ansatz, unser Anspruch sein.

00:04:45: wirklich etwas Konkrets lieber weniger und dafür mehr Wirkung als Zubomben mit Informationen und Möglichkeiten und Tools, von denen man dann eher erschlagen rausgeht.

00:04:58: Daher üben wir heute eigentlich eher das Abgespeckte- und das Minimalistische.

00:05:05: Aber eine Frage doch du ... Das ist ja bei der alten Arbeitgeber sozusagen in alter Wirkungsstätte die Bitkom Akademie... Ist es eigentlich ein offenes Seminar?

00:05:14: Wenn jemand uns jetzt zuhören sollte Kann ja vorkommen, dass die dann sagen ich habe richtig Lust drauf bekommen mir das.

00:05:20: Dann auch anzuhören und anzuschauen wenn das webinar durchgeführt wird.

00:05:26: genau so das ist ein live online Seminar und diese sind tatsächlich kostenfrei von jener mann jeder frau frei buchbar und kann man auch kurz feste sich noch anmelden um dabei zu sein.

00:05:35: vielleicht als hintergrund genau in die bitkom akademie.

00:05:37: im bitkom kosmos war ich lange zeit unterwegs mehr als zehn Jahre Und die Akademie ist jetzt mehr als zwanzig Jahre alt, hat letztens auch Geburtstag gefeiert und ist eigentlich so der Weiterbildungsplayer im digitalen Bereich, kann man sagen.

00:05:49: Grundum digitale Technologien, Digitalisierungsthemen, Transformationstheme... Da hat sich die Akademie in den letzten Jahren echten Kasses-Standing erarbeitet und wird da auch sehr gut nachgefragt.

00:06:00: Und das Spannende für mich ist natürlich, und für uns dann auch hier im Podcast, die Fokussierung auf das Thema Digitalisierung, digitale Transformationen.

00:06:08: Das heißt diese technologische Brille ist immer mit drin!

00:06:12: Das heißt, wir können auf jeden Fall Menschen erwarten die irgendwie einen technischen Hintergrund haben oder eben in Digitalprojekten gerade unterwegs sind.

00:06:19: Und das macht es für mich immer besonders spannend diese Übersetzungsthemen dann auch anzuschauen weil sie haben natürlich auch in irgendeiner Form Reibereien Konflikte bis Verständnisse spannenderweise nennen die das häufig nicht so oder erkennt was manchmal gar nicht dass ist der Fall

00:06:32: ist.

00:06:33: und trotzdem gibt es diese Situationen Und da weiß man sich manchmal gar nicht so recht zu behelfen an der Stelle.

00:06:39: Deshalb finde ich, passen wir da gut hin?

00:06:41: Weil wir können mit unserem Hintergrund wissen auf jeden Fall einen Beitrag und Mehrwert liefern in der Stelle und eben hoffentlich auch dem Menschen was mitgeben dass sie konkrete Situation besser agieren können.

00:06:52: Ja stimmt eigentlich sozusagen aus deiner Perspektive als involvierter In dieser Branche, in diesem Kreis von Digitalprojekten und Digitalisierung im Fokus, dass diese Projekte eher am konfliktaften, am sozialen Scheitern als am digitalen oder am technischen.

00:07:21: Absolut!

00:07:21: Also das hat man aber auch schon seit Jahrhundertjahrzehnten untersucht.

00:07:24: Es gibt immer wieder auch mal Untersuchungen und Studien die sich damit beschäftigen warum insbesondere IT-Projektes scheitern Und man findet immer wieder aufs Neue quasi das Gleiche raus und sagt, es scheitert nicht an der Technologie.

00:07:36: Also diese ganzen technologischen Dinge die man braucht, die ganz neuen

00:07:42: K.I.,

00:07:42: Cloud und was da schon alles war – Das ist alles gar nicht das Thema.

00:07:45: Das kriegt man sehr gut in den Griff.

00:07:48: aber wo's eben kracht und scheitart sind genau diese Zwischenwänschlichen, die sozialen Themen, die man auch nicht immer gut gelöst bekommt und die dann dazu führen dass Projekte länger dauern, dass sie teurer werden, dass Sie gar nicht abgeschlossen werden.

00:08:00: Das sind reale Themen und Probleme.

00:08:02: Und das eben schon seit Jahrzehnten tatsächlich.

00:08:06: Frank, was haben wir vor?

00:08:08: Wir haben schon mal dieses Seminar in der Überschrift so gehalten, weil es so gut ankam – das können wir ja hier ganz offen sagen, sind ja unter uns -, haben wir alles beibehalten und wollen dennoch alles verändern.

00:08:25: Wir werden sozusagen den Titel belassen, denn er kam gut an von Widerstand zur Resilienz zu tun in der resilienten Organisation.

00:08:34: Wir wollen aber ganz anders diesmal vorgehen, ich habe das schon mal getestet jetzt bei einem anderen Webinar und wollen ganz kleinstrittig rangehen keine großen Theorien, keine große Entscheidung von Psychologieperspektive oder Organisationsperspektiven sondern wir teilen das in die einzelnen Perspektiven auf.

00:08:57: was kann ich als?

00:08:58: Mitarbeiter tun, wenn ich ein Konflikt erlebe.

00:09:02: Also im Sinne von Ich stelle fest, ich bin im Konflikte.

00:09:05: Was tu' ich jetzt?

00:09:07: Als Beobachter als Teammitglied, als Tritter sozusagen, als unbeteiligter Tritter?

00:09:12: was tue ich da, wenn nicht merke meine Kollegen oder mit Zulieferern so sind in dem Konflikte.

00:09:19: Als Führungskraft, als besondere Perspektive die Verantwortung hat.

00:09:23: Als dritte Form und wenn wir noch Zeit haben, haben wir auch mal geguckt die Perspektive der Organisation, also einer Leitungskraft.

00:09:33: Hältst du das für sinnvoll so zu differenzieren?

00:09:39: Was ist daran sinnvoll, es so zu tun?

00:09:41: Ja wäre ich, dass ich dir da widersprechen mag, Sascha.

00:09:44: Also hast ja schon gesagt, dass du's schon ausprobiert...

00:09:47: Ein freier Mitgläuber wärst du dann!

00:09:50: Nee, ich halte das absolut für sinnfull.

00:09:52: Zumal zum einen hast du's ja schon ausprobiert und das macht auch aus den Perspektiven total Sinn.

00:09:57: Und aus der Erfahrung heraus, die ich auch selber gemacht habe in IT-Projekten sind das genau die unterschiedlichen Rollen, die man ja immer wieder findet.

00:10:05: Die Menschen, die dann zu uns kommen werden in dieses Online-Seminar bringen ihre Rollen mit und es werden diese verschiedenen Perspektiven sein.

00:10:12: Es gibt dann Menschen im Projekt, die als Product Owner arbeiten, die im Bereich UX arbeiten, Software-Tester sind, die also mitten im IT Team tätig sind wirklich in ihren Rollen tagtäglich mit unterschiedlichen Arten von Konflikten zu tun haben.

00:10:26: Das sind die Projektverantwortlichen, die Führungs- und Fachkräfte, die man da auch hat.

00:10:31: Die für Teilprojekte verantwortlich sind, die für große Themen verantwortlos sind, diese diskriminarisch verantwortliche sind.

00:10:37: Ganz häufig finden IT-Projekte in so einer Matrixorganisation statt, sodass man allein aufgrund der Struktur ja auch schon Konflikte nicht vermeiden kann.

00:10:46: Und dann hat man die Außenstehenden, die vielleicht auch externe Berater sein können.

00:10:50: Andere Abteilungen, die auch mal drauf schauen von der Seite, die stehen immer so ein bisschen daneben kriegen natürlich viel mehr mit und wissen manchmal gar nicht wie ich damit umgehe.

00:10:59: Der Brückenschlag zur Resilienz ist klar in der vierten Perspektive wenn wir die Organisationen in den Blick nimmt.

00:11:05: Gerade aktuell die wirtschaftlichen Zeiten sind ja in diesem Jahr mehr als schlecht und herausfordernd für viele, also die Insolvenzwelle läuft und macht auch vor den IT-Bereichen nicht halt.

00:11:15: Insofern ist Resilienz aus das Organisationssicht auf jeden Fall ein lohnenswertes oder strebenswertest Ziel durch diese stimmische Zeit zu kommen und irgendwie ihr was entgegensetzen zu können.

00:11:25: In sofern aus meiner Sicht absolut gut diese vier Perspektiven, die du da gewählt hast, dass dann auch systematisch zu beackern, dass jeder auch etwas mitnehmen kann.

00:11:34: Vielleicht nehmen wir noch die Klammer mit rein.

00:11:38: Die Grundidee und das ja auch von der Bitcoin so eingesteuert wurden, dass gutes konstruktives Konfliktmanagement der Zugang ist jetzt hier an der Resilienz der Organisation zu arbeiten.

00:11:52: Und es gibt andere Zugänge natürlich.

00:11:55: Man kann anders auch die Organisation zukunftfest machen außer jetzt eben Konflikte in den Blick zu nehmen.

00:12:01: Unser eins, die mit Konflikten gerne arbeiten und dort den Fokus draufgelegt haben als Trainer externe Berater Coach ist es natürlich schön und naheliegend dass eben dort jetzt auch Konflikte in den Blick genommen werden.

00:12:16: Das ist auch glaube ich gut belegt und ich hatte das so beim letzten mal den Eindruck da besteht eine Einigkeit drin bei den Teilnehmern auch.

00:12:25: Also muss man

00:12:26: den eigentlich nicht näher bringen

00:12:28: Wobei ich da differenzieren würde und da würde mich deine Erfahrung mal interessieren.

00:12:33: Gerade bei der ersten Rolle, wenn man sagt die Beteiligten in der Organisation im Projekt, die wirklich operativ tätig sind ist diese Wahrnehmung und das Teilen der Einschätzung sehr deutlich spürbar auf den höheren Ebenen was so Führungskräfte, Leitungskräfte betrifft oder dann vielleicht wirklich im organisationalen Kontext gedacht.

00:12:52: Da habe ich immer eher so den Eindruck, das ist irgendwie schon ein Thema aber man spricht irgendwie nicht gern drüber.

00:12:57: Konflikte hat keiner irgendwie gerne oder man sagt nie gibt es bei uns gar nichts und man mag's vielleicht als Begriff auch gar nicht so richtig verwenden.

00:13:05: also da merke ich mal eine leichte Abwehrreaktion sodass es schon ja notwendig war aus unserem Blick dieses Thema eher in Resilienz etwas Positives zu verpacken.

00:13:16: Wenn du es halt nicht negativ benennen willst und sagst Konflikt ist dir irgendwie unangenehm, dann benennen wir's halt anders.

00:13:21: Aber der Inhalt ist ja trotzdem drin.

00:13:22: Es ist ja da und das ist ja nicht weg zu diskutieren.

00:13:26: Wir wissen nicht wie ist da so dein Eindruck in den verschiedenen Ebenen?

00:13:30: Also...es gibt sicherlich Tendenzen oder Situationen dass man das nicht konflikten will sondern anders um vielleicht die Stimmung irgendwie so zu behalten oder anzusteuern, die man gerne hätte.

00:13:46: und die Befürchtung ist da dass das irgendwie alles dann in Bach runtergeht wenn man das so benennt.

00:13:52: Das glaube ich ist aber weniger als früher.

00:13:55: Ich finde schon eine größere Offenheit und auch ein direkteres Zugehen auf Konflikten als noch im Mittel früher Und das mag in Branchen oder in bestimmten Bereichen und Organisationen auch unterschiedlich sein.

00:14:10: Ob man eben gewohnt ist, Konflikte miteinander auszutragen oder ob das neue Erfahrung ist zum Beispiel weil man es gemacht hat oder eben weil man als Organisation, als Start-up zB solche Situation bisher nie hatte sondern immer irgendwie bergauf geguckt hat.

00:14:27: und aufwärts und vorwärtes und dann aber doch mal so eine Konsolidierung und sich zusammensetzen Anlässlich eines kritischen Elements, das dann eben Konflikte auch genannt wird.

00:14:40: Dass vielleicht Leitungskräfte die Konflichte anderer nicht so nahe und dringend empfinden ist glaube ich nichts ungewöhnlich.

00:14:48: Das geht Menschen wie den Leuten.

00:14:50: Die Konflikte anderer sind uns immer irgendwie weniger dramatisch Und erscheinen in der Verantwortung stehende Personen erscheinend dort eher als Probleme.

00:15:02: Und wenn in der Abteilung X halt das Romort und immer wieder dort irgendwie das Feuer ausbricht, Betriebsrat und Co.

00:15:12: kommen immer wieder Kündigungen, Krankheitswellen dann ist das ein Problem.

00:15:18: Das gut anzugehen obwohl man keine Zeit hat sich dem zu widmen weil eben schon der Tag mit Aufgaben gefüllt ist Das macht eigentlich das dramatisch am Konflikt aus, wenn man so unter Verantwortung steht aber nicht unmittelbar involviert ist.

00:15:34: Und sich dem zu widmen, da schaffen halt Konflikte diese Aufmerksamkeit durch Dramatik, durch hohe Kosten und die ziehen die Aufmerksamkeit auf sich.

00:15:49: Ich erlebe es nicht mehr so dass da ein großes Scheu davor ist Aber ehemals Mitarbeiterin oder als Teammitglied es schafft auf einen Konflikt aufmerksam zu machen, den doch die ganze Organisation bemerken müsste.

00:16:08: Das dauert einfach und da erlebe ich häufig eine hohe Erwartungshaltung gegenüber einer Organisation, die von der Warte her unberechtigt ist dass man schon selber das Wort erheben muss und aufmerksam machen, muss in einer Tonlage die hoffentlich gehört wird.

00:16:29: Da ist schon die Schwierigkeit.

00:16:31: Ja oder sind wir dann schon fast bei der ersten Rolle?

00:16:34: Oder bei dem ersten Anspruchsgruppe würde ich ja auch sprechen wollen.

00:16:38: was mache ich denn nun wenn ich irgendwie feststelle da ist irgendwie ein Konflikt oder eine Spannung oder eine Missstimmung oder was auch immer?

00:16:45: und ich stecke da nun irgendwie auch noch selbst mittendrin.

00:16:48: Was habe ich denn für Optionen?

00:16:50: Was kann ich denn tun?

00:16:54: Bewusst minimalisiert und gesagt, wir machen, ich gebe drei Tipps.

00:16:59: Mehr nicht!

00:17:00: Es sind nur drei ne?

00:17:01: Und vielleicht sind sogar zwei besser.

00:17:03: Was mache ich wenn ich Konfliktpartei bin?

00:17:05: Wenn ich realisiere, oh das ist jetzt konflikt.

00:17:08: Da würde ich gerade nicht in diese ersten drei den Gedanken nehmen Ich muss die Organisation informieren, Konfliktanlaufstelle Betriebsräte, Personalräte oder Mobbing beauftragt oder oder damit die Organisation irgendwie Bescheid weiß, sondern das ist erstmal wirklich mein Verantwortungsbereich hier.

00:17:28: Eine gute Reaktion eine gute konstruktive Konfliktbearbeitung aus meiner Perspektive einzuleiten und bis dato ist ja schon ne ganze Menge passiert.

00:17:40: Meine erste also meine wichtigste Rat dafür ist tritt einen Schritt zurück und wichtig ist schon auch einen Schritt.

00:17:49: Also nicht tritt zurück, das wäre eine andere Art der Konfliktbearbeitung.

00:17:53: Sondern drittenschritt zurück und schaue auf die Situation sozusagen von außen so unmöglich dass auch erst mal sich anhört.

00:18:03: aber das bedeutet Nicht versuchen jetzt erstmal sozusagen Aktivistisch Versuchen das irgendwie zu klären und wegzumachen Und das als nicht als Problem zu sehen sondern Wenn es schon so hocheskaliert ist, dass wir jetzt Konflikt nennen.

00:18:21: Dann ist eine ganze Menge vorher schon missgedeutet, missverstanden und misinterpretiert worden.

00:18:27: Und das Erste was man tun kann ist ein Schritt zurückgehen.

00:18:30: Das meine ich auch bewusst in Abgrenzung zu der Idee Wir müssen mehr kommunizieren.

00:18:37: Denn das ist das was ich tatsächlich immer höre.

00:18:39: Wir haben zu wenig Kommunikation.

00:18:42: Die Kommunikations hört ja nicht auf Nur weil sie sich jetzt konflikthaft entwickelt, Konflikte sind Kommunikation und sind intensive Kommunikations.

00:18:53: Also es ist eher so das was wir als Lösungsidee haben dass wir das besser erst mal nicht laut sagen sollten sondern zunächst mal einen Schritt zurücktreten die Sache entschleunigen.

00:19:06: oder da würde ich vielleicht immer einhaken und vielleicht auch quasi gedanklich dass wir noch mal in Schritte zurück treten Weil ich kann mir vorstellen, das wäre für mich dann auch in dem Live-Online-Seminar noch ein Punkt, den wir reinnehmen sollten.

00:19:18: Was ist denn eigentlich genau diese Konflikt von dem wir da reden?

00:19:21: Oder was unterscheidet denn denen von einem Missverständnis oder einer Meinungsverschiedenheit oder von anderen möglicherweise spannungsbehafteten Situationen die ja immer wieder im Alltag auftreten können.

00:19:32: also wovon reden wird tatsächlich und was meinen wir aber auch nicht.

00:19:35: Also für welche Situation sind dann diese Tipps wirklich gut geeignet?

00:19:40: Ja Naja, wenn ich jetzt von einem Konflikt spreche, beispielsweise als Berater oder Vermittler in einer Konfliktsituation hinzugezogen werde.

00:19:49: Dann gehe ich davon aus dass die Beteiligten des Konflikte jeweils eine ganz ähnliche Erfahrung machen.

00:19:57: das ein Anspruch an die andere Person Das heißt dass sie was tun oder lassen soll Dass das nicht erfolgt Das kann man mit Widerstand oder nein, ich mach das nicht.

00:20:11: Ich bin nicht ruhig.

00:20:12: Ich leite die Mehl nicht weiter oder ich komme nicht zu dem in diesem Zeitpunkt was auch immer, dass das nicht gemacht wird.

00:20:18: und die andere Seite macht die gleiche Erfahrung, dass eine Idee wie es am besten gehen sollte oder am vernünftigsten oder wie ist am einfachsten sein sollte Dass das einfach nicht gemacht werden Das kann von.

00:20:32: Lass mich in Ruhe und der macht es einfach nicht bis leitet die mehl weiter Macht die Aufgabe, macht das und das.

00:20:39: Und es macht er einfach nicht.

00:20:42: Mhm.

00:20:43: Und wenn ich ... Was normalerweise passiert ist, wir denken dann drüber nach, warum macht denn es?

00:20:49: Es ist doch eigentlich das Einfachste, vernünftigste Beste, Notwendigste von der Welt.

00:20:55: Mit dem muss was nicht stimmen, wenn er das nicht tut.

00:20:58: Dann wird probiert noch überzeugender zu sein, noch mehr Druck aufzubauen, dass er das endlich macht.

00:21:04: Das ist das, was ihr Estellation nennt.

00:21:06: Ja!

00:21:07: Und das finde ich einen guten und wichtigen Punkt, den du da sagst.

00:21:09: Das nochmal wirklich klarzustellen worum es eigentlich geht bei gerade im IT-Bereich habe ich ja die Erfahrung gemacht Es gibt bestimmte Differenzen, die sind auch in bestimmten Rollen und Strukturen fest angelegt.

00:21:22: Die müssen auch tatsächlich da sein und sie sind wichtig für den Erfolg von der IT-Projekte.

00:21:26: Also was meine ich damit?

00:21:27: zum Beispiel so ein typischer Konflikt zwischen Architektur und UX-Bereich?

00:21:32: Der eine ist für die Technologie verantwortlich, hat das technische Blick wie es so eine Lösung gebaut.

00:21:37: Welche Systeme greifen wie ineinander muss das Ding skalieren nach außen, klaut und alles Mögliche... Und jemand anderes ist dafür verantwortliche eine Lösung so zu gestalten dass sie gut benutzt werden kann, dass sie vom End-User, wie man spricht auch gern genutzt wird.

00:21:53: Dass die ihre Ziele erreichen und dass sie produktiver sein können, dass die auch Spaß vielleicht haben mit so einem System zu arbeiten.

00:21:59: Und diese beiden... quasi Ziele, die man ja auch hat in solchen Projekten.

00:22:02: Die sind nicht immer gleich ausgerichtet.

00:22:04: Die laufen manchmal konträr und stehen sich dann auch irgendwie ein Stück weit gegenüber.

00:22:09: Man muss dann abwägen und Entscheidungen treffen.

00:22:11: Geht man eher in die oder in die andere Richtung?

00:22:13: Oder kann man das kombinieren?

00:22:15: Welche Möglichkeiten gibt es da?

00:22:17: Da würde ich sagen, dass ist eine typische schon Meinungsverschiedenheit.

00:22:20: Da kann man anderer Meinung sein wie etwas am besten zu tun und zu lösen ist.

00:22:24: Aber es ist dann eher so ein konstruktives in Verhandlung gehen, Lösungen abwägen und wirklich mal so Kostenaufwand nutzen gegenüberzustellen.

00:22:32: Und gemeinschaftlich dann auch als Team mit diesen verschiedenen Perspektiven eine gute Entscheidung zu treffen.

00:22:38: Das gehört dazu, dass es auch zum Alltag der Archiprojekten nicht wegzudiskutieren.

00:22:45: Weil davon leben dann auch solche Projekte.

00:22:47: und das andere was du ja beschreibst ist dann genau dieses Konfliktbehaftete wo möglicherweise aus solchen strukturell angelegten Differenzen und dann solche echten Konflikte entstehen die auf einer menschlichen Ebene passieren wo es Menschen häufig nicht schaffen, zwischen Person und Rolle zu trennen.

00:23:05: Ich sage hey der eine will das gar nicht und sehe aber gar nicht.

00:23:08: Der hat eine gewisse Rolle mit einer Aufgabe und eine Zielstellung die er verfolgt genauso wie ich das dann auch vielleicht in meinem Projekt habe.

00:23:14: Und ich argumentiere und diskutiere aus meiner Rolle und der Veranstaltung heraus.

00:23:18: Man kriegt das aber nicht von der Person getrennt.

00:23:20: und dann sag' ich mich Hey!

00:23:22: Der IT-Architekt hat da einen blöden Vorschlag gemacht, so maner sage ich der Sascha ist doof ne?

00:23:26: Der hört nicht was ich sage.

00:23:27: Er kapiert

00:23:27: sich

00:23:28: Ja.

00:23:28: Da klappt ja das nicht genau, und das ist für mich nochmal ein wichtigen Unterschied Thema, den wir direkt mit einem sollten.

00:23:33: Und sozusagen deshalb ist diese Empfehlungen Schritt zurückzutreten und das größere Bild versuchen erstmal in den Blick zu bekommen, zumindest eine Frage zu stellen was könnte noch das größeren Bild sein?

00:23:46: Genau das passende.

00:23:48: also weniger Kommunikation sondern mehr Reflexion ist der erste Ratschlag sozusagen Weil wir im Konflikt also wenn wir merken, wir sind in dem konflikt dann ist das schon passiert.

00:24:01: Dass wir die logik der anderen seite aus dem blick verloren haben.

00:24:06: Dann sehe ich nur Der batten muss doch rot auf der obendrauf sein der darf nicht runter scrollen.

00:24:14: jeder kunde also das mußt auch eigentlich auch so ein techniker wissen Wie so macht denn der dass jetzt und ich habe den das dreimal geschrieben er soll das ändern Oder macht das einfach nicht?

00:24:26: Und ich sehe, dass er meine Mehl gelesen hat.

00:24:28: Und der tut es nicht!

00:24:30: Das erzähle ich dann meinen Kollegen und dem gemeinsamen Projektleiter oder wem auch immer.

00:24:36: Dann schreibe ich eine große Mehl, dass das doch ganz einfach ist... ...und will eigentlich erreichen, dass ihr das macht.

00:24:44: Ich arbeite intensiv daran aus der Perspektive des anderen, dass sie das nicht tug.

00:24:50: Der hat in aller Regel auch so ne Situation gerade, nur halt mit mir als funeinsichtigen, bekloppten, widerständig nicht teamfähige Mitarbeiter.

00:25:07: Und sozusagen wenn die dann aufeinander treffen und sich hoch eskalieren, wenn man da hinhört mit der Idee, die schleudern sich Lösungsideen um die Ohren ohne dass sie ein gemeinsames Problem Verständnis haben, easy leicht durch.

00:25:25: Das bringt uns nicht mehr aus der Ruhe, weil wir eigentlich nur Engagement hören.

00:25:30: Lösungsengagement und sozusagen Schritt zurücktreten und dann in den... das wäre der zweite Schritt in den Frage-Motors gehen.

00:25:39: Und zwar einem Fragemortor, der halt nicht lautet.

00:25:44: Sag mal was reitet denn dich?

00:25:46: für ein Tiger, dass du das nicht hinkriegst.

00:25:49: Oder sagen wir mal was haste?

00:25:50: Du gerauchte es ja irgendwie schon.

00:25:53: eine offene Frage technisch aber kommt als rhetorische Frage rüber.

00:25:59: Es ist vielleicht in dem Moment nicht zielführend tatsächlich.

00:26:01: Aber absolut richtig diesen Schritt zurücktreten und mit ehrlichem Interesse auf den anderen zu schauen und in die Situation reinzugehen.

00:26:09: Was steckt dafür für eine positive Absicht dahinter?

00:26:12: Was für einen Ziel will der andere erreichen?

00:26:16: Sein Problem oder Ihr Thema, was ich vielleicht gerade nicht

00:26:18: sehe.

00:26:18: Genau!

00:26:20: Was ist im Grunde?

00:26:21: die erste Arbeit wäre sozusagen gemeinsam das Problem gemeinsam zu definieren?

00:26:28: Das machen eigentlich alle Konfliktparteien durch dass sie unterschiedliche Problemdefinitionen haben und damit arbeiten Sie technisch gesehen an verschiedenen Problemen sind aber aufeinander angewiesen weil die Lösungsansätze immer mit den anderen gekoppelt sind.

00:26:44: Du musst doch nur das so machen.

00:26:47: Es geht doch eigentlich ganz einfach, wenn ich selber machen könnte dann würde es tun aber es ist deine Aufgabe.

00:26:52: Ja und es ist ein spannendes Feld.

00:26:55: also im IT-Umfeld spricht man davon Anforderungen oder Requirements was auch da gibt's Bücher noch und Löcher und Vertiefungsstudien gegen Erweiterbildungslehrgänger.

00:27:03: ich weiß nicht was alles noch in Bereich Requirement Engineering Einfach in Anführungszeichen gesprochen, darum geht die Anforderungen der Nutzenden so klar wie es geht aufzuschreiben um daraus abzuleiten was muss denn die Lösung können und wie muss das technisch umgesetzt werden um diese Antwortung zu erfüllen.

00:27:21: Wenn allein schon dann sowas aufzuscheiben was ist denn tatsächlich die Verantwortung?

00:27:24: Was braucht einen Anwender oder eine Anwenderin und was bedeutet das für eine technische Lösung ist nicht trivial an der Stelle und das wird häufig auch heute noch leider so ein bisschen stiefmütterlich behandelt.

00:27:35: Es kommt häufig zu kurz, da wird viel reine interpretiert dass es doch klar wäre was man dann machen muss oder was der User schon will.

00:27:42: die Königsdisziplin ist sein, dass man fragt den User gar nichts sondern man meinen Show zu wissen was die Kunden wollen?

00:27:47: Dann lässt man dem User gleich ganz außen vor und wundert sich hinterher ein System zu haben was nicht genutzt werden will weil man komplett an den Anfang vorbeihentwickelt hat.

00:27:57: Also da heißt es dann auch wieder, die Hausaufgaben am Anfang zu machen, spart dann im weiteren Verlaufen gerade auch später ein Projekt den ganzen Ärger, dem man ja sowieso nicht haben will.

00:28:06: also da lohnt sich vom Fehlaufwand reinzustecken um das alles auszugleichen und eben während der Anfängen frühzeitig aufwände zu

00:28:16: machen.

00:28:17: Ja, und das ist ja sozusagen das was man so als erste Phase in der Konfliktbearbeitung oder auch den Konflikvermittlung hin bekommen will.

00:28:25: Dass die aus ihrer gegeneinander gerichtet hat wo sie sich sozusagen aneinander abarbeiten weil Sie in dem anderen den Lösungsansatz erkennen denen da einfach nicht ausführt dass man hinkommt zu einem gemeinsamen Problem verstellen und dann hat man wie ein Team das Problem zu lösen.

00:28:44: und dann kommt diese ganzen Sachfragen hoch auch strittig sind und unklar und den besten Weg dazu, dem muss man dann ohnehin noch irgendwie rausfinden.

00:28:56: Wie finden wir denn raus was der User will?

00:28:59: Können wir uns in die hineinversetzen?

00:29:01: Wir sind doch auch irgendwie ein Stück weit user oder müssen mal die wirklich befragen.

00:29:06: Und wie machen wir das qualitativ oder mittelbar über das messen der Benutzeroberfläche?

00:29:13: Das sind ja ohnehin alles schwierige Fragestellungen, aber wenn man die sozusagen ausgerichtet angeht als Team hat das nichts konflikthaftes.

00:29:25: Sondern es ist ein Problem.

00:29:27: Genau und das gehört zum täglichen Arbeiten in IT-Projekten einfach dazu immer wieder diese Aushaltungsprozesse auch zu haben gerade zwischen Geschwindigkeit und Sicherheit oder zwischen Qualität und Geschwindigkeits.

00:29:40: auch so ein häufiger Zielkonflikt Fachbereich und technische Umsetzung.

00:29:44: Du hast ganz viel Compliance an, Forderungen und rechtliche Vorgaben die mit da reingehören.

00:29:49: Manchmal auch noch domänspezifisches Fachwissen was auch rein gehört wenn ich da so ein kritischer Systeme denke im Gesundheitsbereich oder im Mobilitätsbereich wo sonstiges.

00:29:59: das sind schon echt sehr hoch anspruchsvolle Umfelder in dem man dann auch IT-mäßig agieren muss.

00:30:04: und da geht es zum täglichen Arbeiten dazu immer wieder auszuhandeln, auszutarieren und gemeinsam nach Lösungen zu suchen.

00:30:11: Hm.

00:30:13: Okay, vielleicht soweit ne?

00:30:15: Ich glaube der Grundgedanke ist klar wenn man Konfliktpartei is'.

00:30:20: Was empfehlen wir... also wenn wir beobachten in einer Organisation dort haben zwei richtig bies miteinander im Meeting werden spitze Fragen und Empörungen vielleicht wird sogar laut und es ist ganz deutlich oh da iis was die beiden die gehen sich ja richtig an.

00:30:41: Was ist denn da passiert?

00:30:43: Wenn wir in die Beobachterposition kommen.

00:30:48: Ja, spannend weil ich glaube am Anfang ist so die eine Frage die man sich selber stellt und dann kann ich auch wieder aus... Projekterfahrungen berichten, wenn man sowas mitbekommt ist so die erste Frage, die ich mir immer gestellt habe soll Ich mich einmischen oder soll ich mich nicht einmüssen?

00:31:01: und hab dann aber auch festgestellt selbst Wenn ich mich Nicht Einmische Ist das auch eine Art von Einmischung weil ich natürlich Irgendwie irgendwann auch befragt werden werde.

00:31:09: also wie siehst du Nudendass?

00:31:10: Oder hast Du das schon gehört?

00:31:12: oder vielleicht Wollte ich auf die Anteilen mit reinziehen?

00:31:15: Also Die Erste frage war für mich immer was mache ich denn nun handeln oder nicht Handeln.

00:31:19: Okay Aber das sind Sind Für mich zwei Fragen

00:31:22: okay.

00:31:23: Und zwar die erste finde ich interessant, weil sie auf die Spur führt, die wichtig ist.

00:31:28: Die Frage soll ich mich einmischen oder nicht einmüchen?

00:31:31: Das ist ja die Frage von jemandem an einen anderen, der sagt ... dem man befragt, soll ich oder soll ich nicht.

00:31:41: Oder man befragt sich selbst halt in diesem Fall, ne?

00:31:43: So wenn man mit sich genauer ist.

00:31:45: Aber das wäre sozusagen es gibt eine vorgestellte Inanführungsstrichen Autorität oder Zuständige Person, die jetzt sagt soll ich oder soll nicht.

00:31:56: Und damit kann vieles gemeint sein.

00:31:58: aber es ist sozusagen nicht die Frage aus einer sicheren Position heraus.

00:32:05: Ich bin hier Mitarbeiter.

00:32:06: was will ich denn?

00:32:07: Was möchte ich?

00:32:08: wie schätze ich die Situation ein und treffe eine Entscheidung

00:32:12: Ja oder auch was ist meine Rolle in diesem ganzen Konflikt?

00:32:14: habe ich da überhaupt eine Rolle drin.

00:32:16: Ist das meiner Genau.

00:32:19: Was ist meine Erwartung, meine Aufgabe wenn ich diesen Konflikt von außen so sehe?

00:32:23: Und ganz oft habe ich ja auch persönliche Beziehungen vielleicht zu den Konflik-Parteien.

00:32:26: also das kann ja auch passieren und dann hab' ich auf ganz verschiedenen Ebenen unterschiedliche Fragestellungen die mich halt nur wieder dahin bringen wie soll ich mich jetzt verhalten?

00:32:38: Okay wir gucken gleich mal an wo wir da ein Maßstab her finden.

00:32:43: Wie erfährt man denn in typischer Weise oder was sind so Konstellationen wo man in der Organisation Konflikte mitbekommt.

00:32:54: Also wenn ich da zum Beispiel im IT-Kontext schaue, man hat häufig diese sogenannten crossfunktionalen Teams.

00:32:58: Gerade im agilen Umfeld das bedeutet so Software oder Entwicklungsteams sind aus unterschiedlichen Rollen zusammengestellt.

00:33:05: Da sind wirklich Software-Entwickler dabei, da sind Tester dabei, UX-Experten dabei.

00:33:09: Da ist die Fachseite der Product Owner Requirements Engineers also unterschiedliche Disziplinen, die da zusammenkommen und die da in so Teams miteinander arbeiten an unterschiedlichen Features.

00:33:19: Solche Teams gibt es dann mehrfach nebeneinander Und gleichzeitig packt man dann auch die Rollen, die ähnlich sind oder die gleich sind.

00:33:25: Auch noch mal in einzelne querschnittliche Teams oder in Gilden oder das gibt es ja unterschiedliche Bezeichnungen je nachdem was man dafür Frameworks nutzt.

00:33:33: Das heißt man trifft dann zum Beispiel, die Requirements Engineers aus allen Teams treffen sich mal immer oder die Ge-X-Lauten treffen sich dann.

00:33:39: Und so erfährt man natürlich auch den anderen Teams was ist da gerade los und wie arbeiten sie miteinander?

00:33:44: Und er wird natürlich auch mal gelästert.

00:33:45: also das kommt dann ganz häufig dann auch dazu Hey guck mal!

00:33:48: Die Tester sind immer so, die stellen sich immer quer oder hey die Ge X-Lörter haben keine Ahnung und die halten uns nur auf.

00:33:55: Also das ist ganz häufig so dass dann in diesen anderen Rollen und Gruppen dann auch natürlich gesprochen wird

00:34:03: Von Urfrug

00:34:04: und von Kantine sowieso.

00:34:06: Also das sind so ganz typische Treffen, die man da hat wo man sich einfach dann austauscht und von Dingen aus anderen Teams erfährt.

00:34:15: Das wäre die Konstellation jetzt sozusagen aus der Berateperspektive Wo man als potenzieller Koalitionär das erfährt.

00:34:23: Man erfährt es sozusagen mit der Einladung Stimme mir zu!

00:34:29: Du gehörst ja mit zu uns

00:34:30: Genau, wenn man zur selben Gruppe gehört auf jeden Fall.

00:34:34: Und dort zu sagen also muss ich ganz anders ist auf jeden fall ein soziales Fass was man aufmacht und man kann da nicht einfach drüber weggehen.

00:34:43: Wenn man sagen würde naja klar wie immer dann ist die Koalition geschmiedet wenn man Widerstand gibt es schon sozusagen im Thema was dann besprochen wird.

00:34:57: Ja das ist die Frage was macht das damit diesen verschiedenen Beziehungsebenen, die man ja hat.

00:35:02: Zum einen zu den Kollegen, die die gleiche Profession vertreten wie ich selbst aber auch zu den anderen Kollegen in dem Team wo ich unterwegs bin.

00:35:09: also das wirkt total nicht unbemerkt.

00:35:12: Ich setze noch zwei andere Konstellationen die sozusagen auch häufig höre, die eine andere Tonlage haben.

00:35:20: Man kriegt es in diesen Meetings mit der auch im Tech-Bereich sehr eng, maschig durchgeführt werden.

00:35:31: Und da kriegt man mit O, da gibt's Missstimmung und man ist sozusagen mehr so wie in der Zuschauer-Position weil der eine sagt was zu dem was er gerade vorne vorgetragen hat und man kriegt mit dass es schon ne persönliche Note hat.

00:35:45: und die zweite ganz ehrliche Situation ist Man wirkt den E-Mailverteiler mit gesetzt.

00:35:50: ich krieg mit O ja hier wird man als Zeuge gerade installiert dass diese Mail geschrieben wurde und dann weiß man sozusagen in der Organisation davon.

00:36:02: So aus deiner Erfahrung, was ist da so?

00:36:06: die Verteilung, sag ich mal?

00:36:08: Die Quote wenn wir mal so... Ich bin eher als Beobachter davon informiert worden und dort als potenzieller Koalitionär.

00:36:16: Mir hat man das gesteckt und es ist irgendwie klar wie ich reagieren soll.

00:36:21: Ja es ist schon häufiger, dass man in diesen Meeting-Situationen das natürlich mitbekommt oder eben dann in einen persönlichen Austausch.

00:36:29: Infiniti-Projekten werden auch so Ticketsysteme natürlich verwendet also viel Dokumentation auch in solchen Systemen abgelegt um halt verteilt mit einem großen Team auch gut produktiv arbeiten zu können.

00:36:39: Das heißt, das Schöne daran und das ist alles auch lückenlos historisch nachvollziehbar.

00:36:45: Manchmal wer hat wann was geschrieben?

00:36:46: Wer hat wann etwas bearbeitet wie lange bleibt etwas liegen?

00:36:49: Wer reagiert?

00:36:51: Da kann man dann auch richtig so forensisch tätig werden und den Dingen auf den Grund gehen.

00:36:56: Und diese Systeme sind ja für die meisten dann auch offen und zugänglich.

00:36:59: tatsächlich, um halt Transparenz zu haben, um auch schnell für andere einspringen zu können etc.

00:37:04: Das ist noch eine andere Quelle abseits von Meetings- und Emails, die da genutzt wird, wo ich das alles auch schwarzerfalls sehen kann.

00:37:11: Und dass natürlich dann auch zur Beweisführung herangezogen werden kann wenn es dann wirklich mal zu solchen Konflikten kommt.

00:37:19: Unser Rat schlagt dazu, bisweise unser Tipp den wir da den Organisationsarbeiterinnen auch mitgeben.

00:37:26: Ich fasse mal dann sie so zusammen rette nicht verfolgen nicht und opfere dich nicht aus.

00:37:32: Genau das ist nur bei diesen klassischen Perspektiven Drama Dreieck.

00:37:35: Es

00:37:35: geht nicht in, aktiviere kein Drama Dreierick.

00:37:38: Das

00:37:39: ist ja für alle die hier zuhören wahrscheinlich Standard und kennen ja noch viele Genau.

00:37:43: Gehe nicht in diese Rollen rein und spiel das Spiel nicht mit an der Stelle, was aber dann auch bedeuten würde zumindest es anzusprechen.

00:37:50: Das haben wir ja auch gesagt, haltet die Beziehung zumindest aufrecht – das ist ja auch der andere Punkt den wir gesagt haben.

00:37:56: Zumindest zu sagen ich merke irgendwie da ist gerade Spannung oder irgendwas liegt da in der Luft, aber auch dann zu sagen naja ich will auf der einen Seite nicht partei ergreifen, aber ich will auch nichts so tun als ob da nichts wäre.

00:38:08: also ich gucke jetzt auch nicht weg sondern das schon so irgendwie bewusst anzusprechen und offen und klar zu machen, aber in sich nicht in eine dieser drei Rollen zu begeben.

00:38:16: Und da ist sozusagen meine Vermutung aufgrund von Erfahrung so, aber Vermutungen sind davon... Das ist richtig schwierig!

00:38:26: Das fällt vielen schwer die Situation sozusagen erleben, dass sie sie anspringt.

00:38:35: Erzähl mir, wie schlimm der behandelt wurde.

00:38:38: Erzählt mir, die anderen sind und was alles irgendwie ist.

00:38:42: Es ist ganz schwer nicht in so einer Rettoposition zu gehen oder den Anderen zum Opfer zu machen oder denen jetzt rechtzugeben und verfolgerecht zu sein und bestätigen, dass andere unfair sind sondern sich wirklich im Kontakt halten aber eben nicht retten, nicht verfolgen Und sich auch nicht aufopfern.

00:39:07: Das ist im Arbeitsalltag, glaube ich wirklich eine Herausforderung für Teammitglieder?

00:39:11: Ja gerade, also ich glaube gerade auch dieses halt sich nicht auf opfern ne... Ich weiß es gibt immer so Menschen in so größeren Teams.

00:39:19: die werden dann auch gerne mal gefragt ob sie nicht denn vermitteln können weil sie irgendwie so einen So eine Aderhalt haben oder so eine Stimmung immer gut wahrnehmen können, weil sie vielleicht rhetorisch auch gut sind an der Stelle.

00:39:30: Weil Sie vielleicht mit vielen gut können und sozial gut eingebettet sind.

00:39:34: Die werden dann auch schnell mal geholt.

00:39:35: Kannst du da nicht mal?

00:39:37: Und mach doch mal!

00:39:38: Du kannst es doch mal so gut.

00:39:39: Das findest du gerade den gefährlichsten Partner noch.

00:39:42: wenn man dann gebeten wird um dann zu sagen ah nee sehe ich mich jetzt hier grade nicht an dieser Stelle das zu tun obwohl ich also danke dass du das vielleicht nicht zutraust oder was ich so gesehen werde aber was du eben nicht zu machen.

00:39:57: Und dabei verstehe ich auch vollkommen und wiederum braucht das eine Organisation, dass sich Menschen engagieren wenn andere ein Konflikt haben sozusagen nicht rumdrehen und weggehen und sagen es ist euer Ding Ich will damit nichts zu tun haben sondern den Kontakt halten und sich auch klar werden.

00:40:17: Wenn die es zu bunt treiben kann ich und meine Kollegen nicht in Ruhe arbeiten.

00:40:24: Also es gibt ja auch das eigene Interesse daran, dass die das da

00:40:28: klären.".

00:40:50: Das ist genau so ein typischer Fall.

00:40:52: Ja, ich würde mal angesichts der Zeit sagen wir belassen es dabei.

00:40:57: das wird aber sicherlich eine Diskussion sein und wir haben natürlich im Webinar nächste Woche auch nur diese knappe Stunde zahlt.

00:41:05: Aber ich glaube wenn das die Kollegen mitnehmen sind davon Ich soll nicht retten Nicht verfolgen!

00:41:11: Ich soll auch niemanden die Schuld geben.

00:41:14: Was soll ich denn jetzt tun?

00:41:15: Na, im Sinne von Beziehungskontakt halten aber nicht verurteilen sich nicht verantwortlich machen.

00:41:21: Da hat man schon genügend an Umsetzungsarbeit mit aus dem Webinar gebracht.

00:41:27: Auf jeden Fall!

00:41:28: Und die leichteste Antwort ist ja dann wir schieben es einfach der Führungskraft zu.

00:41:31: soll die sich doch drum kümmern.

00:41:32: das ist dann die dritte Gruppe wo sagen können hey da kommen wir auch dazu weil diese sind vielleicht sogar organisatorisch dafür zuständig und verantwortlichten sich solchen Themen anzunehmen.

00:41:42: Genau, das

00:41:43: müssen wir vielleicht noch zusagen.

00:41:44: Also diejenigen, die jetzt Führungskraft sind für die Tipp hilft der Tipp dem wir gerade behandeln nicht.

00:41:50: Nee!

00:41:50: Das ist genau nicht ihre Rolle.

00:41:54: Sie beobachten vielleicht auch was

00:41:55: aber eine andere Rolle ja.

00:41:56: Ja

00:41:57: genau im Sinne von ja sie sollten auch nicht zu schnell verurteilen, sie sollten Auch Nicht Ihre Mitarbeiter retten und sich alles selbst aufhalsen Nach dem Motto, ich kann ja auch nichts dafür, dass ihr es so schwer habt.

00:42:10: Ich muss die Arbeit ja irgendjemandem geben oder noch schlimmer ist selber machen dann in der Sonntagsarbeit.

00:42:17: So eine Führungskraft hat auf jeden Fall mit einem Konflikt einer Organisation, die unter Druck steht nicht leicht.

00:42:25: Aber das ist halt das Lernfeld was sich die Führungskräfte ran geholt haben.

00:42:32: Was is ein guter Tipp für Führungen?

00:42:35: Was redest du in deiner Praxis und dann auch nächste Woche mit dem Seminar für dich?

00:42:40: sozusagen die erste Leitlinie?

00:42:42: Also es gibt da verschiedene Dinge, die wir natürlich sofort einfallen.

00:42:46: Die man da nehmen kann.

00:42:48: zum einen nicht zu lange zu warten also wenn Dinge irgendwie erst mal ignoriert werden oder liegen gelassen werden.

00:42:53: der Zeitfaktor macht immer nur noch schlimmer an der Stelle oder sich dann frühzeitig vielleicht auf eine Seite zu schlagen, nur mit einer Person in einer Konfliktpartei zu reden.

00:43:02: Mit der anderen irgendwie nicht.

00:43:03: Also das macht es auch noch schlimmer.

00:43:05: Insofern wäre der erste Tipp da, frühzeitig das Gespräch mit allen Beteiligten zu suchen und eben nicht so lange zu warten.

00:43:12: Und dann aber auch das Handwerkszeug zu haben, zu wissen wie spreche ich das gut und professionell auch an?

00:43:18: Wie erkenne ich das zum einen und wie kann ich dann möglichst schnell in eine produktive Ansprache gehen?

00:43:25: Das erlebe ich immer wieder als so schwierig für Führungskräfte im Alltag umzusetzen, obwohl der Rat oder der Tipp so einfach scheint.

00:43:35: Also sprich mit beiden gleichzeitig in einem Raum nicht nacheinander und sozusagen in so einer vermeintlichen Shuttle-Diplomatie – oder eben drauf zu warten ne?

00:43:47: Der Montag kommt ja wieder zu mir ins Büro, der andere kommt immer freitag und über diese Besuche wird dieser Konflikt reguliert sondern holt die doch gemeinsam ran.

00:43:56: Aber ich erlebe es und glaube, dass auch tatsächlich mittlerweile aus eigener Erfahrung das ist gar nicht so leicht... Die Einzelgespräche, die eben gar nicht unter dem Motto immer Konfliktklärung stehen als das zu erkennen was sie sind im Nachgang nämlich Einzel Gespräche die zu nichts geführt haben Sondern Termin anzubauen mit den zwei Personen, die da einen Klinsch liegen Das ist halt ein Umweg.

00:44:26: Wenn man das macht, ähnlich wie Mediation, dann deklariert man auch hier gibt es einen Konflikt den Zweier zu bearbeiten haben.

00:44:36: Ist das wo du sagst da gibts ne Scheu davor?

00:44:40: Ich würde vielleicht nicht sagen eine Scheu tatsächlich.

00:44:42: aber wenn ich allein an so Terminkalender denke und das haben wir vorhin ja auch schon gesprochen Wie dicht gepackt die bei allen Beteiligten mit vielen Meetings Austausch und Kundengesprächen, was weiß ich nicht alles.

00:44:54: Da ist manchmal gar nicht so viel Platz spontan ad hoc möglichst schnell ein Gespräch mit irgendwie zwei drei vier Personen anzuberaumten das die dann auch möglichst eine Stunde oder zwei Zeit haben um sich so einen Thema zu widmen.

00:45:07: also da ist es eher die operative Frage wo finde ich jetzt so schnell so einen Termin?

00:45:11: Und wo ist da quasi mal Platz im Kalender bei allen Beteiligten um das herbeizuführen?

00:45:17: weil Da sind viele Themen so auf Kante genäht, so viele Termine ineinander geklebt.

00:45:21: Gerade jetzt mit den ganzen Online-Remote arbeiten was dazu kommt wird das ein bisschen die Randzeit noch ausgereizt und dann ist es schlicht eine Frage banden soll ich das noch reinkriegen?

00:45:30: wo ist der Platz dafür?

00:45:32: Die Scheu würde ich da nicht unbedingt zählen.

00:45:34: Nicht schon!

00:45:35: Und das kommt sich hier noch dazu.

00:45:37: dass ist mir heute in der Mediation deutlich geworden die Parteien ja mehrere Jahre schon sozusagen miteinander oder nebeneinander gearbeitet.

00:45:47: Und was deutlich wurde, war da als diese einzelnen Aktionen die die eine Seite eskalierend erlebt hat und das sozusagen drauf reagiert hat.

00:45:58: Als sie jeweils stattgefunden haben, war eben das Ganze, was danach noch erfolgte, noch nicht dagewesen, ist im Nachgang in der Mediation oder in einem Klärungsgespräch dass eben die Spitze einer Eskalation ist, mit der Hoffnung jetzt kann man das drehen.

00:46:15: Da passiert natürlich der klassische Rückschaufehler.

00:46:18: Man guckt sich die Situationen von damals an mit dem Wissen von heute und fragt warum hast du denn damals nichts gesagt?

00:46:27: oder warum hast Du denn damals diese Beschwerde eingereicht?

00:46:33: Nur noch schwer emotional die Perspektive einnehmen, das war ja damals noch nicht abzuschätzen wohin das führt.

00:46:41: Na klar!

00:46:42: Das ist ein spannender Punkt genau das nochmal da auch bewusst rauszuhalten.

00:46:47: Also weil und da sind wir beim Ausgangspunkt Die Dinge die eskalierend gewirkt haben hatten die Intention die Eskalation zu verhindern.

00:46:57: Sondern jetzt hier ein für alle mal Schluss Jetzt mache ich dir Anzeige Jetzt gehe ich zum Chef, jetzt mache ich das und dann soll gut sein.

00:47:09: Das ist ja das mit Abstand betrachtet bis Paradoxe, dass die ganzen Eskalationshandlungen nicht die Absicht hatten zu eskalieren sondern zu zeigen.

00:47:22: Ich bin bereit auch das zu tun.

00:47:24: also lass es lieber bleiben Lass den Widerstand hör auf mach endlich das was ich sage Und es funktioniert nicht.

00:47:33: Aber das wäre dann auch die Aufgabe der Führungskraft, wenn man die in so einem Gespräch sich vorstellt eben auch genau das nicht zu tun sondern eher versuchen die Perspektiven natürlich schon mit reinzuholen und ein Stück weit aufzuklären aber eben dann eher konstruktiv nach vorn gerechtet dann auch zu gucken.

00:47:50: Was ist da genau der Fall?

00:47:52: Welche Emotionen sind da irgendwie auch beteiligt?

00:47:54: Aber was können denn auch den Beteiligten im Sinne von Verantwortung übernehmen dann auch konkret tun?

00:47:59: Welcher Vorschläge sind da im Raum?

00:48:01: also Das ist dann schon auch die Aufgabe, würde ich sagen der Führungskraft, die dann genau mit den Beteiligten daran arbeiten muss.

00:48:08: Ja.

00:48:09: Dass sozusagen das Gespräch was dazu tritt, dann eingefordert wird dass das nicht mit der Lösungsidee oder mit der Lösungsabsicht nach dem Motto jetzt reicht es mir, jetzt kommt er zu mir ins Büro und dann wird das gut sein sondern eher in einen Fragen-Modus kommen also wirklich auch für sich innerlichen Raum schaffen.

00:48:28: Ich habe fragen wie kommt es?

00:48:31: ihr das so macht.

00:48:32: Weil wenn ihr das SO macht, dann muss klar sein dass das mit mir und meinen Vorstellungen wie es hier läuft konträr geht.

00:48:41: also da kriegt ihr ein Problem mit mir.

00:48:44: Und deshalb ist aber für mich eine Frage der Haltung des schwerste in einer Druck- und Konfliktsituation einzunehmen.

00:48:52: Aber genau das braucht's.

00:48:55: Ja weil die Erwartungshaltung ist ja häufig dass die Führungskraft ne Entscheidung trifft.

00:49:00: bei ganz vielen solcher Konflikte dann der Fall, da geht man halt zum Vorgesetzten oder zur Vorgesetzte und sagt dann entscheide du doch.

00:49:07: Mir ist egal wie ob links oder rechts rum Hauptsache du entscheidest jetzt und dann machen wir das und wir halten es irgendwie alle dran.

00:49:13: aber das sieht natürlich auch noch mehr Unfrieden und macht keinen glücklich.

00:49:17: das kennen wir ja auch an der Stelle.

00:49:19: und dass deine bewusst nicht zu sagen okay ich treffe jetzt die Entscheidung nicht für euch aber ich helfe euch dabei eine Lösung zu finden.

00:49:26: Ja genau jedenfalls für den also nach dem Bereich Indem die Mitarbeiter eine eigenverantwortliche Lösung im Rahmen der Leitlinien und dem der Idee der Führungskraft eben auch treffen dürfen, und auch sollen von der Organisation her.

00:49:45: Er kann nicht sozusagen seine Verantwortung abgeben sondern muss einen Raum schaffen wo er das delegieren kann.

00:49:52: Absolut!

00:49:53: Der Rahmen muss gegeben sein dass dann auch Lösungen möglich sind.

00:49:56: Das was die Führungskraft der damit nehmen soll, dann haben wir es immer wieder bei diesem dritten Tipp ist eher zu schauen und zu hinterfragen wie konnte das da zu kommen.

00:50:03: Also was hat das Umfeld?

00:50:05: Was hat das System, die Organisation?

00:50:07: Was habt ihr dazu beigetragen dass sie so weit kommen können?

00:50:10: und was kann ich dann wiederum aus einer gestalter Perspektive als Führungskraft daraus verändern um zukünftig so was unwahrscheinlicher zu machen.

00:50:18: Also das ist dann eher die Aufgabe, die man noch selber mitnehmen kann.

00:50:21: Zu sagen dass eine konkret lösen dann die Beteiligten.

00:50:25: aber was kann ich als Führungskraft mitnehmen?

00:50:27: wie kann nicht die Organisation verändern?

00:50:29: Das System verändern damit solche Konflikte unwahrscheinlicher werden.

00:50:36: Genau beziehungsweise fruchtbar bearbeitet werden?

00:50:40: wir sind ja selbst in der Paradoxik.

00:50:42: finde Konflikte will kommen heißen, weil sie Klärung versprechen.

00:50:47: Klärungen einfordern aber eben auch ankündigen und auf der anderen Seite sollen Sie weggehen und gar nicht da sein was Sie doch auch hinterlich erlebt werden.

00:50:57: Ich glaube dieses Spannungsfeld was Konflikte für Auswirkungen haben oder was Sie für eine Funktion auch haben das ist schwierig.

00:51:06: also dass es da kommt darauf an in der konfliktbearbeitung das beizubehalten.

00:51:09: das sowohl als auch ist die frage Wie reguliere ich sie?

00:51:14: Praktisch die entscheidende Frage ist.

00:51:17: Nicht wie geht es weg, wie geht's sozusagen ... Dass ich mich auf eine Seite schlage, sondern dass ich den Konflikt als existente sozialen Modus von Kommunikation akzeptiere und manchmal hochregulieren muss, manchmal wieder runterregulierend muss.

00:51:34: Es hat mir bestimmte Funktionen!

00:51:37: Das sind für Führungskräfte glaube ich die Blickrichtungen

00:51:42: Und das ist ja dann genau auch der Brückenschlag zur Resilienz, wo wir genau da sind wie du gesagt hast.

00:51:46: Wenn wir dafür in den Konflikte gehören dazu und ich muss damit umgehen, muss sie regulieren nach oben, nach unten damit arbeiten können, dann macht mich das ja genau als Person zum einen aber auch als Team, als Organisationen, Resilienter im Umgang mit solchen Situationen die immer wieder vorkommen werden.

00:52:02: davon ist ja auszugehen.

00:52:05: Frank, ich würde mal als Cliffhanger Wir sparen uns jetzt die Perspektive der Organisation.

00:52:14: Wer Lust hat, kann sich das ja im Seminar nächste Woche mit anhören.

00:52:19: Wir werden den Link in die Show notes stellen und wir kriegen das bestimmt rechtzeitig hin dass diese Episode noch die Auswirkungen hat.

00:52:27: wer will kann dazukommen.

00:52:29: Das ist ein offenes Seminar.

00:52:31: beim letzten mal waren wir glaube ich hundertsechzig Teilnehmer Bei mehreren Ankündigungen, die Rate der nicht Anwesenden aber Angekündigten ist natürlich auch dort vorhanden.

00:52:43: Aber es waren eben doch wirklich sehr viele da und der Lust hat von euch Zuhörenden, die Bitcoin-Academy ermöglicht dort auch freien Zutritt.

00:52:56: Ja schon cool!

00:53:00: Frank was gibt's noch zu sagen?

00:53:02: Wir haben das Seminar jetzt so fast vorbereitet, ne?

00:53:05: So können wir es eigentlich auch durchgehen.

00:53:07: Ich finde das ein schön roten Faden mit diesen Perspektiven.

00:53:10: Das gibt's nochmal sehr konkrete Dinge an die Hand.

00:53:13: Find ich super!

00:53:15: Was gibt's noch zu sagen?

00:53:16: Wollen wir überlegen was vielleicht als Ende noch so gut wird geben?

00:53:19: als Abschluss?

00:53:20: Wer jetzt hört und sagt nicht, da hab' ich aber noch einen guten Tipp oder da hätt' ich noch einen besseren Tipp dann schreibt es uns also... Wir nehmen's mit in den Kommentaren auf der Webseite oder schreibt uns per E-Mail.

00:53:34: Was würdet ihr, wenn ihr nur ein oder zwei Tipps geben dürftet?

00:53:38: Ganz praktisch!

00:53:39: An Teammitglieder, an Führungskräfte, an Konfliktparteien... was ist euer Favorit, den ihr mitgebt, wenn jemand euch dort anfragt?

00:53:54: Ja das

00:53:55: sind super Einleitung, genau da können wir auch noch mal zusammen tragen und zusammensammeln, welche Erfahrungen sie gemacht wurden.

00:54:01: Das ist

00:54:01: gut.

00:54:03: Okay!

00:54:04: Schön

00:54:05: Frank?

00:54:06: Danke dass du hier mit dabei warst obwohl es nicht um neue Technologien gehen.

00:54:14: Diesmal nur so am Rande tatsächlich ja aber man sieht auch das Feld ist da und es macht genauso Spaß.

00:54:20: insofern danke für die Einladung und ich freue mich auf unser Seminar zusammen.

00:54:23: Das wird richtig toll.

00:54:24: Ja bis nächste Woche.

00:54:26: Wir reden nochmal miteinander vorher.

00:54:29: Aber schön, dass wir so ein bisschen Einblick geben konnten auch wie wir vorgehen und auch von der Branche von dir erfahren weil das ja wirklich dein Arbeitsgebiet ist Und die Organisationen ja schon auch ihre Spezifika haben, die sie von anderen Organisationen unterscheidet.

00:54:50: Daher vielen Dank, dass du dich hier im Sprachklass mit dazu eingelassen hast.

00:54:56: Auf jeden Fall.

00:54:57: Bis als bald!

00:54:58: Tschüss!

00:55:01: Ja was tun im Angesicht eines Konfliktes, der auch noch der eigene ist oder zumindest dem eigenen Team?

00:55:09: Das war heute das Thema.

00:55:10: ich habe es mit Frank Thermer besprochen weil ich mit ihm demnächst ein Webinar dazu halte im Kontext der Bitcoin Akademie und wir haben es reduziert auf ein zwei Tipps aus den einzelnen Perspektiven, wie wir mit Konflikten in Organisationen in Kontakt kommen.

00:55:31: Dass wir entweder selber merken, oh, wir sind in einer Konfliktposition gerückt.

00:55:35: da ist jemand der mit mir im Konflekt ist.

00:55:39: ich habe es vielleicht gar nicht gemerkt oder hab daran gearbeitet dass der andere das merkt.

00:55:45: Ich habe Konflikte beobachtet, mir wurden sie angetragen.

00:55:48: man hat mich eingeladen Stellung zu beziehen Koalition zu schmieden oder ich bin als Führungskraft auch in der Rollenfunktion Konflikte anderer, in den Blick zu nehmen und dann konstruktiv zu bearbeiten.

00:56:08: Das sind so die Ausgangsperspektiven und dafür haben wir im Kontext dieses Seminars unseren wichtigsten Tipp unserem besten Ratschlag ausgewählt.

00:56:22: Wenn du bessere hast, aus deiner Perspektive oder andere die du hier erwähnenswert hältst dann schreib mir doch und teils ihr uns mit.

00:56:34: ich kann das im Rahmen der Webseite bisweise in den Show Notes nochmal aufgreifen.

00:56:41: Und dann können wir darüber eine gute Sammlung hier organisieren und publizieren.

00:56:48: soweit für dem Moment.

00:56:51: Mit besten Grüßen, bis zum nächsten Mal.

00:56:53: Komm gut durch die Zeit!

00:56:54: Ich bin Sascha Weigel, dein Host von den Kofema dem Institut für Konflikte und Verhandlungsmanagement in Leipzig und Partnern für professionelle Mediations- und Coachingausbildungen.