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Inhalt

Kapitel

0:08 Mediation und Change-Kommunikation

2:43 Forschung und Wandel der Kommunikationskanäle

6:18 Frühzeitige Kommunikation und die Gerüchteküche

12:05 Wiederholung: Warum Botschaften öfter ankommen müssen

15:14 Präsenz, Vertrauen und digitale Kommunikation

18:14 Kommunikationsarchitektur und Beteiligung

21:39 Podcasts und Führungskommunikation

23:51 Wie Präsenz Vertrauen schafft

26:24 Personalabbau persönlich kommunizieren

27:54 Veränderung, Konflikte und Verlustaversion

31:15 Mediation lässt sich nicht verheimlichen

Zusammenfassung

Sascha Weigel spricht mit Dr. Hans-Joachim Gergs über Kommunikation in Veränderungsprozessen und deren Zusammenhang mit Konflikten und Mediation. Gergs berichtet von seiner langjährigen Tätigkeit in der Veränderungsberatung bei Audi und seiner Lehr- und Forschungsarbeit an der TU München. 

Studien, von denen Dr. Gergs berichtet, zeigen, dass Online-Kommunikation während der Corona-Zeit stark zunahm, sich aber nicht dauerhaft als bevorzugte Form der Change-Kommunikation durchsetzte. Digitale Kanäle eignen sich laut Gergs für schnelle Informationsweitergabe und große Reichweiten. Bei tiefgreifenden Veränderungen gewinnt Präsenzkommunikation indes an Bedeutung, weil sie den direkten Austausch erleichtert und Unsicherheit sowie Ängste besser auffangen kann.

Gergs hält Change-Kommunikation insgesamt häufig für zu schwach ausgeprägt. Frühzeitige, regelmäßige und wiederholte Informationen seien wichtig; auch wenn Entscheidungen noch offen sind, sollten Führungskräfte den Stand, die Richtung und einen Zeitplan mitteilen. Schweigen verhindere keine Kommunikation, sondern überlasse Inhalte der Gerüchteküche. Bei Restrukturierungen könne frühe Kommunikation zudem dazu beitragen, dass Produktivität weniger stark sinke und das Vertrauen in die Führung steige.

Führungskräfte überschätzten oft, wie gut ihre Botschaften in der Organisation angekommen seien. Gergs empfiehlt deshalb, zentrale Aussagen mehrfach und über verschiedene Ebenen hinweg zu vermitteln. Dabei sollten Führungskräfte auch direkt mit Beschäftigten sprechen und sich kritischen Reaktionen stellen. Mitarbeitende vertrauten häufig eher ihren direkten Vorgesetzten als der obersten Leitung.

Für die Kommunikation empfiehlt Gergs eine Kombination aus persönlichen Gesprächen und digitalen Formaten wie E-Mails, Videos oder internen Podcasts. Größere Veränderungsprozesse könnten von einem Kommunikationsteam begleitet werden, dem auch Beschäftigte aus den betroffenen Bereichen angehören. Rückmeldeformate wie Gesprächsrunden oder Sounding Boards helfen zu prüfen, wie Botschaften ankommen und welche Formate genutzt werden.

Zum Abschluss sprechen die Gesprächspartner über Verlusterfahrungen und Konfliktpotenzial bei Veränderungen. Auch Wachstum könne als Verlust erlebt werden, wenn sich die vertraute Organisationskultur wandelt. In Mediationen sei es daher wichtig, die Kommunikation über den Prozess mitzudenken: Veränderungen und Konfliktklärungen würden in Organisationen oft ohnehin wahrgenommen, selbst wenn sie nicht ausdrücklich angekündigt werden.

Im Gespräch mit Dr. Hans-Joachim Gergs

deutscher Soziologe sowie Experte für Change Management und Organisationsentwicklung. Nach seinem Studium und der Promotion in Soziologie forschte er zunächst an der Universität Jena. Anschließend war er über zwei Jahrzehnte lang (2004–2025) als Senior Consultant bei der AUDI AG tätig, wo er große Transformations-, Restrukturierungs- und Digitalisierungsprojekte steuerte. Seit über 20 Jahren als Dozent im Executive MBA-Programm der Technischen Universität München (TUM) sowie an internationalen Universitäten aktiv. Er ist Partner der Gesellschaft für empirische Organisationsforschung (GfeO) und gründete im September 2025 The School of Change.