00:00:00: Heute werde ich mit Hans-Ju Arim Gerks Psychologe, Soziologe Volkswirt und ein erfahrener Experte für Change-Kommunikation genau zu diesem Thema sprechen.

00:00:09: Denn in Mediationen geschieht es häufig dass der Kontext dieses Konfliktes ein Changeprozess ist Und nicht selten ist die unzureichende problematische Kommunikation Die den Change Prozess mitteilen soll Anlass und Ursache für den Konflikt.

00:00:28: Ganz häufig aber ist es auch eine Frage, wie mit dieser Mediation umgegangen wird.

00:00:33: Kommunikativ!

00:00:34: Wenn eben der Anlass ein konkreter Veränderungsprozess ist und deshalb ist das für uns Mediatoren wichtig, uns damit zu beschäftigen und zu wissen was alles möglich ist.

00:00:46: Und wenn dir diese Podcast gefällt dann ist jetzt vielleicht schon die Gelegenheit dass du dein Smartphone schnappst Sterne Bewertung und einen Kommentar abgibst, denn davon lebt auch dieser Podcast.

00:01:00: Und kann jede Woche ausgespielt werden mit Inhalten die dir frei zur Verfügung stehen.

00:01:05: Vielen Dank schon mal!

00:01:07: Jetzt geht's mit dem Podcast los.

00:01:08: Herzlich willkommen zum Podcast.

00:01:10: Gut durch die Zeit der Podcasts rund um Mediation Konflikt Coaching und Organisationsberaterungen.

00:01:15: Podcast von den Kuffemen.

00:01:17: Ich bin Sascha Weigel begrüße dich zu einer

00:01:18: neuen Folge.

00:01:19: Die heutige

00:01:20: Folge

00:01:20: dreht sich um Kommunikation.

00:01:23: Klar Mediation und Coaching.

00:01:25: der gleichen ist auch Kommunikation, aber hier geht es um Kommunikationsorganisationen in Veränderungsprozessen.

00:01:32: Und die sind nicht immer geplant, sondern kommen heute über einen und manchmal gar nicht gewollt.

00:01:38: Nicht selten werden Konflikt-Mediatoren dann zu eskalierten Gesprächssituationen zugeholt und finden eine Situation vor, in der die Beteiligten nicht überall Bescheid wissen?

00:01:52: Manchmal, die Change-Kommunikation auch Anlass des Konfliktes ist.

00:01:56: Zumindest ein Anhaltser-Element hat und ganz häufig wird dann auch irgendwann gefragt ja wie machen wir das mit der Mediation?

00:02:03: Die ist zwar vertraulich aber müssen wir das kommunizieren?

00:02:06: wer kriegt davon Wind?

00:02:07: was können sie denn empfehlen?

00:02:09: Und dass war für mich Anlass nach einer Person zu suchen die sich damit auskennt und mit Dr.

00:02:14: Hans Joachim Gerks habe ich genau diesen Gesprächspartner gefunden.

00:02:22: Schön, dass ich hier mit dabei sein darf.

00:02:24: Herr Gerks!

00:02:25: Ich habe sie kontaktiert nachdem Sie mich in Aufsatz und Beitrag von Ihnen gelesen haben weil ich schnell den Eindruck hatte wenn es um Change-Kommunikation geht nicht nur so im eigenen erleben sondern auch auf einer reflektierten Datenbasis bin ich bei Ihnen da richtigen Adresse.

00:02:40: erste Frage ist das so?

00:02:42: und zweitens wie kommt das?

00:02:44: Ja auf jeden Fall, ich war drei Jahre bei Audi in der Veränderungsberatung.

00:02:48: Teil der Audi Consulting haben viele große Veränderungen durchgeführt und in dem Zusammenhang hatte ich auch viel mit Change-Kommunikation natürlich zu tun Und hab aber zugleich noch bin ich Modulverantwortlicher an der TU München im Executive MBA und dort für das Modul Change & Communication zuständig.

00:03:05: Also von daher sind sie da richtig Weil ich ja auch diesen wissenschaftlichen Aspekt habe, gucke ich immer auf Evidenzbasiertes Vorgehen.

00:03:13: Also was sagen die Daten?

00:03:15: Nicht so der plausible Eindruck den man gewinnt sondern... Der plausibler

00:03:18: Eindruck, der oft in die richtige Richtung weist aber noch durch Daten unterlegt werden muss.

00:03:24: Und aus diesem Grund machen wir mit den Studierenden immer wieder Studien und ich glaube, das war auch der Ansatzpunkt wo wir zusammen oder wo sie auf mich aufmerksam geworden sind.

00:03:33: Wir haben was in der Zeitschrift für Organisationsentwicklung veröffentlicht eine Studie die über drei Zeitpunkte verlaufen ist und das war insofern spannend weil ein Verlauf kann nicht nachvollziehen.

00:03:43: Der war insbesondere interessant weil wir begonnen haben in der Corona-Zeit wie Change Kommunikation von den Unternehmen.

00:03:50: also wir haben Experten und Führungskräfte fragt, wie sie eingeschätzt wird.

00:03:54: Wie häufig sie genutzt wird und wie die Effizienz dieser Kommunikationstools genutscht wird?

00:03:59: Und da gab es die große These in der Corona-Zeit alles zu Dornenlaag!

00:04:03: Das hat sich erst mal bestätigt, ganz stark hin zu online.

00:04:06: also wenn wir gefragt haben wie häufig nutzt ihr die tools online meetings town hall online etc.

00:04:11: dann waren es immer auf Platz eins auch face to face ging online et cetera und die tesel war die.

00:04:17: deshalb wird sie einschleifen und wir werden zur einer stärkeren online change kommunikation kommen und das hat sich nicht bewahrheitet.

00:04:26: Wir legen gerade in der Change.

00:04:27: Können wir jetzt feststellen, so zu sagen?

00:04:29: Wir haben dann danach... also das war im Jahr zwanzig, da haben wir eine Untersuchung nach einundzwanzig und dreinzwanziger und fünfundzwanzig um.

00:04:36: das sieht eine tendenzielle Abnahme.

00:04:38: online Tools spielen für die schnelle Informationsweitergabe ne wichtige Rolle weil ich bin schnell!

00:04:44: Das ist der Vorteil von Online und ich erreiche viele.

00:04:47: Aber gerade in der Change-Kommunikation, also für die Regelkommunication ist online perfekt.

00:04:53: Also wenn ich einfach Dinge kommunizieren muss – die Wichtigsten alle müssen wissen!

00:04:57: Für die Change- Kommunikation hat es hier herausgestellt dass die Präsenzkommunikation wieder an Bedeutung gewählt und das hat damit zu tun, dass in diesen Veränderungsprozessen doch sehr viel Unsicherheit vorherrscht und auch natürlich Angst bei den beteiligten Betroffenen ist.

00:05:14: Und das kann ich besser in der, so ist die These, besser in die Präsenz-Kommunikation abfangen, sodass die Befragten sagen, nein wir gehen wieder zurück.

00:05:21: also von der Nutzung aber auch von der Effizienz oder Effektivität.

00:05:27: Wo muss man so sein?

00:05:27: Effektivity muss ja die richtigen Dinge da ermöglichen durch die Kommunikation.

00:05:31: Okay damit haben wir schon sozusagen die aktuelle Lage erst mal so grob im Rissen online Kommunikations synchron oder so dass es abgerufen werden kann, wann sie wollen und eben face-to-face Präsenzkommunikation.

00:05:45: Ich würde noch mal ein bisschen in Schritt zurückgehen und schauen wollen welche Rolle spielt Kommunikation im Change?

00:05:53: Wir alle wissen ja, spielt eine große Rolle im Konflikt auch.

00:05:56: Kommunikations ist gestört.

00:05:58: das sind ja auch so ganz plausibler Eindrücke die sich immer wieder bestätigen wenn wir hingucken.

00:06:03: was lässt sich so ein bisschen mit Abstand sagen zur Change-Kommunication?

00:06:07: Ist es wichtig transparent zu sein und eher zu viel als zu wenig oder sollte man die Mitarbeiter schonen, die Gerüchteküche nicht mit vorschnellen Informationen.

00:06:18: Was können Sie sagen?

00:06:19: Was sind so Grundlagen was wir über die Kommunikation während eines Changes ist ja auch nicht immer absichtlich kommuniziert wissen.

00:06:28: also grundsätzlich kann man sagen Change-Kommunikation ist noch immer zu schwach ausgeprägt.

00:06:33: Wir erleben das seit, ich mache es jetzt unterrichtet an der TU München seit fast drei zwanzig Jahren und wir verfolgen die Studienlage.

00:06:40: Es hat sich ein bisschen verbessert aber es ist immer noch zu wenig und wir haben ganz wenige Studien wo man mal vergleichen können gute Kommunikation häufiger kommuniziert als frühzeitige Kommunikations wiederholende erduantekommunikation versus eben nicht.

00:06:54: Das gibt's ganz selten so Fallstudien, Vergleichsstudien.

00:06:57: Wir können ganz klar sagen je Früher, je häufiger und je wiederholender kommuniziert wird, desto besser.

00:07:04: Und desto höher ist die Produktivität.

00:07:06: Die Produktivität nimmt ja gerade in Veränderung.

00:07:08: Es gab alle Eilestudie von ULEK aus den USA.

00:07:11: Die haben das mal verglichen und kam zu einem Ergebnis.

00:07:14: Also Produktivitet sinkt immer bei Layoffs also Entlassungswellen.

00:07:19: Da haben sie jetzt untersucht in zwei Unternehmen, die vergleichbar sind gleiche Branche, gleiche Größe.

00:07:24: da war sehr eindeutig Effektivität sinkt, aber sie sind deutlich geringer.

00:07:30: Vertrauen in Führung steigt sogar?

00:07:32: wenn frühzeitig angekündigt wird.

00:07:34: Wenn frühzeitig

00:07:35: kommuniziert wird, nehmen wir ein Verlassungswelt was ja extrem wichtig ist.

00:07:39: und da würde ich sagen hakt es noch immer bei vielen Unternehmen.

00:07:43: weil sie sprachen das Thema Gerüchteküche an.

00:07:46: Gerüchtet verbreiten immer negative Visionen.

00:07:48: Es gibt kaum Gerüchte.

00:07:49: Gibt's ja gerüchte Forschung?

00:07:50: Ist positive Kommunikation oder so.

00:07:53: Wir kriegen jetzt mehr Geld oder sowas.

00:07:55: Ich unterrichte dann mit dem Professor Fischer der Psychologie, Sozialpsychologe ist mir sagt immer wir haben noch in Steinzeit gehandtes Angst bevorzugt.

00:08:03: Das heißt, alles was Angst macht ist in der Gerüchteküche ganz schnell, ganz oben top.

00:08:07: Wir erleben es ja bei den Newsfeeds die wir haben.

00:08:10: also das heißt wenn ich nicht kommuniziere dann wird trotzdem kommuniziert und zwar über die Gerüchtektüche.

00:08:16: Ich bin aber nicht mehr Herr oder Herrin der Kommunikationsinhalte.

00:08:20: Können Sie bestätigen?

00:08:21: Weil das sage ich häufig oder weil das so mein Eindruck ist den Inhalt nicht platziere, also wenn ich es offen lasse dann entstehen die Fantasien und Gerüchte.

00:08:32: Und dann sage ich immer so absolut, die gehen immer zu Lasten der Situation und der Personen.

00:08:37: Also es hat sich noch kein Gerücht positiv sozusagen entwickelt?

00:08:40: Ja!

00:08:41: Wieso hält das sich dann so hartnäckig?

00:08:43: will ich fast sagen dass verantwortliche Glauben da müssen wir jetzt noch stillhalten Da dürfen wir jetzt noch nicht die Informationen rauslassen.

00:08:53: Das wäre jetzt zu früh, ist das auch richtig und eine andere Situation?

00:08:57: oder es ist genau das wo man sich das Problem dann... Reinhold

00:09:01: also ich hab es häufig in meiner Beratungstätigkeit nicht nur bei Autis und auch im anderen Unternehmen so erlebt, dass ich mit Führungsteams zusammengearbeitet habe.

00:09:09: Es steht eine Restrukturierung an und schon allein das eine Klausurtagung ist wo die Top-Führungskräfte sich zurückziehen mit einem Berater intern wie extern.

00:09:18: Das spricht sich rum in der Organisation.

00:09:21: Immer so gesagt, ihr müsst nach solchen Klausur-Tragungen immer kommunizieren.

00:09:25: Und wir sagen je lieber frühzeitig und zu sagen ja wer sind dran?

00:09:29: Wir haben noch keine endgültige Entscheidung aber es geht in die und die Richtung.

00:09:33: Das ist nie in den Leitplanken oft definiert und die Fluchskräfte erlebe ich halt.

00:09:36: Ja wir können doch nicht kommunizierend!

00:09:37: Wir haben's noch nicht definitiv entschieden und vielleicht auch ein bisschen so die deutsche Perfektion.

00:09:43: Wir müssen erst alles im Detail fertig haben und da empfehlen wir immer sehr klar nein wenn die Waben bei demon stehen kommuniziert und kommuniziert, dass noch nichts entschieden ist endgültig.

00:09:53: Aber geht eine Zeitplan vor?

00:09:56: Weil

00:09:56: auch das ist eine Information wert

00:09:58: und Transparenz.

00:09:59: Sonst ist die Gerüchteküche sofort am Boden und geht immer in die Negativrichtung.

00:10:03: Und viele nutzen ja die Gerüchtekücher um genau das zu tun gegen Führungskräfte, gegen Allteile des Managementes sehr sicher oft auch nicht einig zu kommunizieren.

00:10:12: Das ist sehr kritisch!

00:10:14: Das deckt sich mit den Erfahrungen an.

00:10:17: Klar, in letzter Zeit häufiger auch erlebt und als Mediator komme ich zu solchen Situationen immer zu einem ausgewählten Personenkreis die hocheskaliert sind.

00:10:28: Bei Restrukturierung ist das häufig Betriebsrat Geschäftsführung aber das muss gar nicht sein.

00:10:34: Aber es ist eher ein kleiner Kreis und dort ist dann häufig ein Streitthema Wer hat was gesagt?

00:10:41: Obwohl das vereinbart war, nicht zu sagen.

00:10:43: Das ist auch häufig ein Problem gerade wenn die andere Seite dann eben auch zum Beispiel wissenschaftliche Erkenntnisse nutzt und sagt also das wäre aber gut gewesen und es war eine falsche Vereinbarung

00:10:52: etc.,

00:10:53: etc.

00:10:54: Und es kommt immer auch die Frage auf wie gehen wir denn mit solchen Konfliktsituationen um?

00:10:59: Wenn wir die klären wollen, wenn wir da in Klausur gehen oder eben in Mediation gilt dass auch für solche Prozesse mehr oder weniger beobachtbar sind, kommunizieren vorher währenddessen und danach.

00:11:14: Und man kann es gar nicht oft genug sagen und sei auch immer wieder der gleiche Gedanke.

00:11:18: das erinnert ja dann auch schnell an dem politischen Betrieb den wir genauso erleben.

00:11:24: Es wird immer das Gleiche noch mal gesagt ohne dass da jetzt was Substanzielles rauskommt.

00:11:28: nochmal Ja

00:11:29: also ich würde zwischen politischem Betrieb und dem Unternehmen schon ein bisschen unterscheiden weil Wir haben's mit Wählern zu tun Und wir haben es in Unternehmen.

00:11:39: mit Nichtwählern, sondern es sind Beschäftigte zu tun.

00:11:44: Es gab ja immer wieder einen Versuch, so das demokratische Unternehmen eine Geschäftsführung zu wählen.

00:11:48: Klingt immer sehr interessant und hat aber große Nachteile.

00:11:51: Er hatte große Fortbeilmachteile... Aber ich würde das mal unterscheiden!

00:11:54: Genau die Straße nehmen wir nicht?

00:11:56: Nein,

00:11:56: die nehmen wir jetzt nicht da.

00:11:57: Die ist interessant, aber es hat sich nicht durchgesetzt.

00:12:00: Wenn man die unternehmen, wir haben sie sehr gut beobachtet.

00:12:03: Das hat sich aus welchen Gründen auch immer nicht durchgesetzt.

00:12:06: Also eins kann man vielleicht von Politikern lernen.

00:12:09: Das ist so meine Erfahrung.

00:12:10: Politiker müssen dieselbe Botschaft, die gerade im Wahlkampf immer wiederholen an der Ruhe Redundanz.

00:12:15: Das teilweise auch sehr langweilig.

00:12:17: Ich habe ihn jener probiert und da war Notar spät.

00:12:19: Einmalige Ministerpräsident waren damals bei Jens Optik dann und er hat bei uns am Institut einen Vortrag gehalten... Also perfekt, ohne dass er irgendwelche Notizen hatte.

00:12:30: Und dann sage ich zu den Assistenten, das ist ja wirklich perfekt.

00:12:34: Ich bin beeindruckt und da sagt der, er könnte den Vortrag auch schon halten.

00:12:37: Er hat einen neuen Modulräte.

00:12:39: Das ist bei Politikern, das tut First-Gestion und da sage ich mal so... Da komme ich genau zu einem wichtigen Punkt.

00:12:45: Eine Scheibe wäre gut!

00:12:46: Eine Scheibabschneide wäre

00:12:47: gut?

00:12:48: Ja, weil ich erlebe vorhin des Grad je höher.

00:12:50: ich bin also mit Vorständen Senior Wise Presidents.

00:12:54: die haben's Erst mal im kleinsten Kreis diskutiert, dann haben sie es mit dem Bewahrter diskutiert.

00:12:58: Dann haben Sie's in der Vorstandsklausur diskutiert und haben das mit ihren Führungskräften diskutiert.

00:13:03: aber darunter sind noch vier andere Ebenen.

00:13:05: Die tun sich schwer weil es einfach ein bisschen langweilig ist.

00:13:08: Sagen Sie immer ich hab's doch schon kommuniziert.

00:13:10: Warum haben Sie das?

00:13:11: Dann sagen wir, das ist genau das Punkt.

00:13:13: Da sind wir nämlich auch gerade mit einer Forschungsarbeit dran.

00:13:16: Das nennt sich Change Distance und Fails Consensus Effect.

00:13:19: Change distance, d.h.

00:13:21: Führungskräfte – das ist die These und hat sie jetzt in einer Studie bewahrheitet.

00:13:25: Können wir nachweisen?

00:13:26: Überschätzen wie gut das was sie kommunizieren unten ankommt!

00:13:31: Es sind immer schon voraus.

00:13:32: Und es ist so

00:13:33: der Fails consensus.

00:13:34: Die denken eigentlich haben Sie alle schon zugestimmt Aber das ist noch gar nicht angekommen.

00:13:39: Das heißt, Sie überschätzen das?

00:13:40: Hier muss man immer die Führungskräfte drauf hinwerfen.

00:13:43: Wir müssen noch mal ran!

00:13:45: Ihr müsst eine Roadshow machen.

00:13:46: Oft ist es dann auch so... Sie kennen das Beispiel der stillen Poster, wenn ich Kaskadenkommunikation mache, kann sehr klettisch sein weil dann immer wieder nach was dazu kommt ne kleine Interpretation und ich kann halt einen Foliensatz durchaus auch unterschiedlich interpretieren dass sie oft direkt dran müssen.

00:14:02: Und ich glaube gerade bei sehr sehr halb den Themen also wie Entlassungen da müssen sie präsent sein.

00:14:08: Da müssen Sie auch sich dem Unbot stellen und das ist zum Beispiel auch so ein Punkt, wo ich merke es gibt viele Flugstrate die wollen Sie an diesem Konflikt.

00:14:16: Das sind wir bei dem Thema Mediation nicht stellen.

00:14:19: Da geht man dann lieber auf Online-Kommunikation weil dies distanziert, da kann man besser ein bisschen Distanz bauen und das sind Riesenfehler.

00:14:27: Das heißt auch dieses ständige Wiederholen der gleichen setze und hoffe ich auch der betonungen ist gar nicht einfach geschult und trainiert sondern einfach weil die das wirklich immer wiederholen.

00:14:38: also einfach machen ist es ein automatismus der dann eintritt und bedeutet für führungskräfte wichtig dass sie das als erstes präsent kommunizieren gegenüber allen ja und das heißt eben dann fünf sechs sieben mal das gleiche und dennoch bleibt es ja auch nur in das gesprochene wort.

00:14:55: also es geht verloren sobald man's gehört hat.

00:14:58: und da komme ich zu der frage Wenn dann schon gesagt wird, okay gut ich habe es verstanden.

00:15:04: Ich muss mehr kommunizieren aber ich hab doch gar nicht mehr Zeit!

00:15:07: Ich kann mich doch jetzt nicht zehnmal am Tag instellen und diese Infos meinen wegen nur fünf Minuten zehn mal zwanzig Mal erzählen Wie kommuniziere ich denn gut im Change?

00:15:17: Und wie kommunizier' ich gut bei Eskalationsgefahren?

00:15:20: Stichwort wiederum technisch unterstützt Und verbal.

00:15:25: Ja, also das Thema ich habe keine Zeit lasse sich nur bedenkt gelten wenn es wichtig ist muss die Priorität hoch sein.

00:15:31: Das ist so dieses Problem auf vieler ja insbesondere ein bisschen auch deutscher Führungsschritt.

00:15:36: Amerikaner haben so ein bisschen mehr die Storytelling Mentalität Die stellen sich dem eher.

00:15:40: Ich muss mir die Zeit nehmen.

00:15:42: Ich muss mir die Zeit nehmen und ich merke so gerade, wenn es sehr, sehr kritisch wird.

00:15:48: Dann schätzen die Mitarbeitende Beschäftigten des SEA, persönlich mit ihnen in Auseinandersetzung.

00:15:57: Und jetzt würde ich sagen, da ist die Präsenz-Kommunikation wenn sie möglich ist.

00:16:00: Das ist nicht immer möglich weil wir ein global tätiges Unternehmen haben.

00:16:04: Da habe ich auch viel mit gearbeitet mit Google und mit PayPal.

00:16:08: Da geht es nicht.

00:16:09: Aber da können Sie auch Konflikte nicht im Präsens klären was einfach zu teuer ist und einfach zeitaufwendig ist.

00:16:16: Aber ich würde immer auch sagen konfliktreiche Workshops gerne immer präsent und das erlebe ich auch.

00:16:21: der Wunsch nach Präsent da, weil in der täglichen Kommunikation ist man sowieso viel online.

00:16:27: Also und das ist ja für die Regelkommunikation und für die Projekte wenn es Unprobleme haben sie auch sehr hilfreich.

00:16:34: aber trotzdem braucht diese Präsenz, man kann den anderen Riechen merkt wann er schwitzt des Vertrauenes.

00:16:40: und darum geht's.

00:16:41: es geht der Kommunikationsveränderung muss vertrauenssicher.

00:16:44: Das ist so ein Punkt in Griechen der Präsentskommunität.

00:16:47: so leichter nicht dass du trotz wenn schnell gehen musst ist online natürlich super.

00:16:51: also ich würde jetzt auch sagen Braucht diese gute Kombination zwischen beiden?

00:16:56: Und das verstehe ich.

00:16:57: Also erst mal dieses, wie kann man die benennen?

00:16:59: also die Verbal-Kommunikation.

00:17:02: Wir sind jetzt synchron geschalten wir sprechen miteinander und dann ist gut.

00:17:07: aber wir haben möglicherweise das Ganze auch aufgezeichnet.

00:17:11: Wir haben das ganze vielleicht transkribiert bekommen.

00:17:13: Also wir können es dann noch einmal jeder für sich selbst nutzen und nochmal nachgucken welchen Einfluss hat das denn?

00:17:21: Da merke ich, wenn ich dann nachfrage in solchen Mediationen.

00:17:25: Was gibt es denn an Kommunikationsportale?

00:17:28: oder was ist die Architektur hier beschaffen?

00:17:32: Wo können sie das und wie kommunizieren dass jetzt eben da eine Klärungsgespräche stattfinden.

00:17:37: Da ist häufig nicht viel mehr als eben die E-Mail die alle erreicht aber eben zur Fleddert ist.

00:17:46: Jeder guckt in seine eigene E-Mails und nicht auf ein zentrales Board, was sind gute Kommunikationsarchitekturen in solchen Veränderungsprozessen?

00:17:57: Hey du!

00:17:59: Das ist eine kleine Pause, damit du Zeit findest, ein kleines digitales Feedback auf deinem Podcastcatcher hier zum Podcast zu hinterlassen.

00:18:07: Ich fahrt noch ein paar Sekunden Und jetzt geht's mit dem Podcast weiter.

00:18:11: Vielen Dank.

00:18:14: Also das fängt wieder davon ab, was die Großesunternehmen ist und welche Plattform sie haben.

00:18:20: Sie können die Sammel-Email nutzen, sie können natürlich Podcasts oder auch Kurzvideos aufnehmen.

00:18:25: Das muss man ja auch sehen, heute sehr viel... leichter möglich als jetzt früher, wird dazu nehmen genutzt.

00:18:31: Was aber nach wie vor auch wichtig ist es so die Kaskadenkommunikation dass ich quasi also das auch richtig durch Folien setzen natürlich die interpretiert werden.

00:18:41: Ich glaube das ist noch wichtig dass es auch einen Text dazu gibt und nicht nur die Bilder.

00:18:46: und man muss da wieder sehen ich muss ja natürlich unterschiedliche Beschäftigten Gruppen über unterschiedliche Kanäle erreichen, wenn ich jetzt an die Produktion denke.

00:18:55: Ein Produktindustrie-Unternehmen habe ich natürlich in der Montage im Mitteil aber einen anderen Möglichkeiten als im Angestellten Bereich und auch andere Interessenslagen.

00:19:05: Da würde ich sagen, wüsste ich es gar nicht.

00:19:06: Ich könnte gar kein Tool oder Plattform sagen.

00:19:08: also wo ich jetzt besonders stark nutze.

00:19:12: Ist es sinnvoll?

00:19:12: Also wenn der Veränderungsprozess umfassend ist und alle Großteils betrifft... eine zentrale Anlaufstelle zu schaffen, wo der Verlauf und die Neuigkeiten oder auch ne Termin Roadshow von allen gesehen werden können.

00:19:27: Ja auf jeden Fall!

00:19:28: Also was wir gemacht haben bei größeren Veränderungen, jedes mal zum Beispiel über eine Veränderung, Gesamtplanung, Pause-Fünfhundert Leute bei Audi damals Gesamt Planung da haben wir eins gemacht.

00:19:38: Wir haben Kommunikationsteam also zusammengestellt Und es gibt immer wieder Leute Die hat es professionell für den gesamten Bereich gemacht, die war die Leiterin und dann gibt's immer wieder aus den Teilbereichen.

00:19:51: Leute, die haben Händchen für Kommunikation, die am Spaß dran.

00:19:54: Und die haben uns zusammengesucht weil sie kennen ihre Kollegen und Kolleginnen gut.

00:19:58: das heißt ich beteilige hier schon beim Aufbau der Kommunikations.

00:20:01: Weil diese Typische Berater Kommunikation, wie sie mit Kindern die großen Big Five machen.

00:20:06: Die funktionieren manchmal, die können sehr hilfreich sein, die machen oft gute Sachen aber die dann runter zu kommunizieren und dann kommt es darauf an wer kommuniziert.

00:20:15: Wenn das jetzt... Das ist unsere Erfahrung.

00:20:17: Leute aus dem Bereich sind, die sprechen die Sprache der Leute, die kennen die Interessenslagen.

00:20:22: Und wir haben auch gesagt Es ist ja nicht nur One-Way sondern auch Two-Ways.

00:20:25: Also auch Wir haben dann Formate entwickelt so FireSide Talk Sounding Boards wo man sagen Wie kommt denn die Kommunikationsberäugung an?

00:20:33: Und da haben wir Leute dann eingeladen zu anderthalbstundigen Soundingboardgesprächen und sagen, das können wir denn da mal.

00:20:38: Wir merken manche Formate laufen super, manche können eigentlich abschalten weil sie überhaupt nicht genutzt werden oder in falsche Richtung gehen.

00:20:46: also von daher da würde ich schon sehr stark darauf achten es immer meine Empfehlung gewesen Kommunikation kommunikation ist Kommunikationsgericht.

00:20:54: gewiss erredet unter ans immer wieder nach und holt euch leute und dann sagt die forschung eins ganz deutlich auch was wir jetzt machen mit Social Distance und False Consensus Theorie.

00:21:06: Also das Vertrauen in die Kommunikation der direkten Vorgesetzten ist höher als in den Top-Ebenen.

00:21:12: Das wiederholt sich und bleibt stabil über den letzten Dekat, das ist auch klar... Die sind weiter weg,

00:21:18: d.h.,

00:21:19: da gibt es Forscher Larkin, ein Larkindirken, das sind in den neunziger Jahren sehr viel Forschung dazu, weil er sagen spent eight percent of your resources to direct supervisors war so die Idee.

00:21:29: Da würde ich sagen, da ist das Vertrauen höher!

00:21:31: Und das sollte man dann auch nutzen als Führungskraft?

00:21:33: Auf jeden

00:21:33: Fall ja

00:21:34: bis man als Leitungskraft-Lieber auch diesen Vertrauenszustand aktiv zunimmt.

00:21:40: Mir kommt noch eine Sache jetzt dazu und das war eher Zufall, dass mir das jetzt nochmal eingefallen ist weil sie sagt ne Sie waren jahrelang bei Audi und der Sprung sozusagen zu einer speziellen Kommunikation in der wir uns ja auch befinden war Podcasts und es gab mal eine Phase wo naja eher proklamiert wurde für Führungskräfte wäre Podcast ein sinnvolles Instrument weil es schnell geht sofort erreichen kann, denn jeder hat so ein Podcastcatcher.

00:22:06: Und bei Audi gab es Unternehmens-Podcasts.

00:22:09: Die waren öffentlich auch ne?

00:22:11: Die waren eher so und auch ein Imagethema.

00:22:13: Welche Erfahrungen haben Sie gemacht oder konnten sie beobachten wo Betriebsinterne Podcast die nur also Passwortgeschütz bestimmte Leute hören können das Führungskräfte das genutzt haben und sozusagen nicht per Mail mehr alle erreichen wollten sondern gesagt ich spreche direkt zu Ihnen

00:22:33: Ja, das haben.

00:22:33: also ich habe mir immer wieder empfohlen und auch dann sie auch

00:22:38: geführt.

00:22:38: Das Vorstände direkt zu ihren Leuten.

00:22:43: Und da so mein Chef der Audi Konzultik hat es auch sehr stark genutzt.

00:22:46: Wenn ich dann etwas begrenzt sein Kreis hab wo ich dann auch perfekt schneiden muss wenn ich Siegeltausend Audienz habe muss sich anders agieren als wenn ich Hundertfünfzig Leute nur hab.

00:22:56: Also auch von den Kosten her ja das wird genutst und ist wichtig Und hängt ein bisschen auch von der Kultur des Unternehmens ab.

00:23:03: Ich habe es erlebt, in IT-Unternehmen wird es sehr viel häufiger genutzt da weil die einfach da Affiner sind als jetzt in produzierenden Unternehmen.

00:23:11: und ja auch kurze Videoaufnahmen.

00:23:13: also das ist schon ein Thema was stärker genutzen wird und viele Führungskräfte nutzen sich über LinkedIn also das heißt auch darüber quasi ein Stück weit auf Themen des Untersehens aufmerksam zu machen.

00:23:25: Ich sage aber auch hier gleich wieder, es ersetzt nicht die Face-to-Face-Kommunikation.

00:23:30: Also was wir klar erleben in der Forschung und jetzt aus meiner Beratungserfahrung ist, je tiefgreifender der Wandel ist, desto wichtiger wird Face to face Kommunikation.

00:23:39: und ich sag mal, destso wichtiger wird Kommunikations insgesamt und desto richtiger wird Face To Face Kommunikion weil dadurch kann ich Vertrauen besser aufbauen als durch Onlinekommunicationen ja?

00:23:49: Und auch stärker dialogisch aufbauten.

00:23:52: Was in Ihrer Erfahrung nach die Faktoren, weshalb das so ist.

00:23:56: Also weshalb kann ich mehr Vertrauen aus einem Gespräch erwarten wenn ich das persönlich in einem Raum im drei D Format geführt habe?

00:24:06: Weil manchmal schreitert es auch also... Ich hab' in Mediationen auch durchaus so Bestätigungseffekte, dass sagt, das ist genau das was sich von dem erwartet hat und dann ist es eher so ein Empörungst Charakter, der das nochmal hoch eskalieren ist nicht durchgehend.

00:24:23: Aber den Effekt gibt's ja auch.

00:24:25: und da die Frage was ist es dass dieses Vertrauen wachsen lässt wenn man sich in einem Raum befindet?

00:24:32: Also gut, da bin ich jetzt nicht der absolute Experte, muss ich zu sagen.

00:24:35: Für diese Form von wirklich direkten Kommunikation... Der Peter Fischer hat mein Kollege die Profession für Sozialpsychologie gesagt.

00:24:44: Ich kann halt den anderen... also ich kann ihn riechen?

00:24:47: Ich merke so wenn er feuchte Hände hat.

00:24:49: Diese haptischen Themen sind da!

00:24:51: Ich kann auch die Mimibesser lesen und auch die Körperhaltung etc.

00:24:56: Das sind schon Themen wo ich im direkten Auseinandersetzung einfach mehr Informationen bekommen und die spielt natürlich auch eine wichtige Rolle für den Vertrauensaufbau.

00:25:06: Gut, da kann ich jetzt in der aktuellen Studie so rezipieren weil das ist nicht mal ein absolutes Forschungsgebiet muss wieder vorsichtig sein aber es ist interessant.

00:25:14: also bei mir ist so... Ich habe jetzt auf viele Teams.

00:25:16: sich macht viel Trainingsgrad Führung stark im Wandel heißt eintraining sehr stark und gut anbiete.

00:25:22: Die teams wollen auch wieder zusammenkommen für so kritische Themen.

00:25:26: Sie wollen wieder sich erkennen und ich merke sowas.

00:25:29: ein wichtiger Punkt ist die Vernetzung.

00:25:31: Also ich geh mal auf die Toilette und da gibt sich ein Gespräch oder es gibt eine Hinderung in der Pause passiert ja vielleicht viel, auch in konfliktreichen Situationen.

00:25:42: Und das ist online einfach nur begrenzt möglich.

00:25:46: Dieser Verlust war ja schnell.

00:25:47: Ja und auch die spontane

00:25:48: Kommunikation.

00:25:50: also das geht online schon aber ich muss es dann arrangieren über WhatsApp-Gruppe oder wie auch immer oder telefonieren und da geht's halt spontan mit Begegnungen.

00:25:58: die gibt so in der Onlinewelt nicht Und die sind sehr, sehr hilfreich und fruchtbar häufig.

00:26:04: Also das wäre sozusagen der Punkt dass ich meinen noch nicht vertrauen also mein Misstrauen in einer drei D-Kommunikation besser prüfen kann weil der andere einfach auf der Bühne steht auf meiner Bühnen Ich sehe ihn unmittelbar.

00:26:17: Ich kann besser abprüfen und mein Misstrauen aufheben sozusagen also Vertrauen entwickeln.

00:26:22: Ganz kurz nur ein Beispiel.

00:26:25: Das ist ja öffentlich bekannt, dass der VW-Konzern momentan stark Personal erbaut.

00:26:30: Sie können jetzt Videobotschaften aussenden oder sie stellen sich in der Mitarbeiterversammlung der Empörung und dem Frust.

00:26:37: Das müssen wir aushalten können!

00:26:39: Das Bad in der Menge ist schon

00:26:40: was.

00:26:40: Ja, also in dem Fall das negativen Bad unter Menge.

00:26:44: Und

00:26:45: wenn sie jetzt da nur eine Videobotschaft hat, ich hatte es mal einmal erlebt, Führungskraft hatte mehrere Standorte?

00:26:51: Also da würde ich jetzt sagen wichtig.

00:26:53: Ich wird sofort also die mehr standorte Mürttemberg im Nordrhein-Westfalen und dann macht er nur eine Video Botschaft.

00:27:01: Es ging um Entlassungen.

00:27:02: Ich habe schon einen guten Kunden, der Personalleiter war bei den Zulieferern und sehr viele Sozialpläne verhandelt hat.

00:27:08: Er sagte mir mal wenn du Personalabbau machst drei Schichtbetrieb dann bist du dreißig Stunden auf dem Ballen guckt, dass du wachbleibst.

00:27:18: Weil Du musst die alle erwischen und zwar persönlich.

00:27:21: Und da würde ich sagen wenn es auch wirklich dann ein Stellvertreter ist der dann hinfährt und sich die Seintauschung der Wut den ganzen Emotionen stellt Dann kriegt das ein anderes Gewicht als wenn ich das online mache.

00:27:32: Lieber der Stellvertretler in Präsenz?

00:27:34: Genau!

00:27:35: Wenn's nicht geht,

00:27:36: also wenn ich jetzt wirklich

00:27:37: verschiedene Standorte habe, dann muss ich das wirklich runtertakten.

00:27:41: Am schlimmsten ist, wenn die Mitarbeiter aus der Presse das erfahren Das ist denn der Sugegau Weil dann ist das Vertrauen ins Management extrem beschädigt und Sie wissen,

00:27:50: Vertrauen

00:27:51: zu beschädigen geht schnell.

00:27:53: Vertrauen aufbauen dort lang.

00:27:55: Da ist sozusagen die Parallele zur Mediation ganz offensichtlich weil dort dass unmittelbar zusammenkommen an einem Tisch auch die Voraussetzung ist mit dem Hintergrund es ist ohnehin eine Konfliktsituation und es geht darum Gebrochenes, zerbrochenes Vertrauen wieder aufzubauen und da können wir wenig mit Stellvertreter anfangen und wenig auch am Anfang online.

00:28:17: Aber da würde ich sagen, da ist vor allen Dingen der Gradmesser erkennt man sich schon hat man miteinander zu tun.

00:28:24: gut Herr Gerks vielen Dank für das informative und lehrreiche Gespräch.

00:28:29: gerne da waren viele Punkte dabei die mir nochmal klar geworden sind, einiges bestätigend ist.

00:28:35: Das war besonders beruhigend aber auch ein paar neue Sachen die ja ich auch in mediationsprozenten auch wenn das ein ganz anderer Kontext ist, aber hilfreich finde.

00:28:43: denn nicht selten sind es Veränderungsprozesse die zu den Konflikten mitgeführt haben.

00:28:48: Je größer

00:28:48: der Veränderung Prozess desto größer ist konfliktpotenzial.

00:28:52: Ganz klar!

00:28:53: Das ist meine Erfahrung.

00:28:54: also für Änderungen wo es keine Konflikte gibt das habe ich noch einmal hab ich's erlebt bei einem Startup das gewachsen ist Ohne Ende.

00:29:03: Das ist so, das ist eine positive Veränderung.

00:29:05: aber die anderen Endveränderungen je tiefer die Veränderungen, desto höher das Konfliktpotenzial.

00:29:10: und es würde mich machte immer skeptisch wenn der Konflikpotenziale nicht geäußert wird dann ist meistens im Grunde ein Felskonsensus.

00:29:18: also das heißt man spiegelt nur scheinbar es vor.

00:29:21: Das habe ich auch schon erlebt und das ist bei der Umsetzung, dass ist da bei der Planung der Veränderungs gar kein Problem bei der Umsetzung.

00:29:28: das ist zum Riesenproblem.

00:29:31: Ich glaube, das wird heute irgendwie deutlicher, dass jeder Fortschritt egal ob ein Aufstieg ist oder einen Abstieg für eine Organisation.

00:29:39: Die Verlust-Erfahrung wird präsenter.

00:29:41: Das erlebe ich selbst bei erfolgreichen Startups die größere werden wachsen und wachsen.

00:29:46: aber es gibt ganz viele die da drin eben auch was zu verlieren haben und auch befürchten jetzt wird die Firma anders.

00:29:53: Jetzt ist nicht mehr Jungen Hip, sondern jetzt immer fast schon Establishment.

00:29:58: Das

00:29:58: ist

00:29:58: vielleicht auch ein Verlust?

00:29:59: Ja

00:29:59: ja ich darf da ein bisschen Werbung machen in der Co-Founder, der als Cool of Change und wir... launchen jetzt eine kleine Serie, kognitiv Bayes ist.

00:30:09: Sie kennen vielleicht Daniel Karnemann den großen Psychologen der als erster den Nobelpreis für Ökonomie bekommen hat und wir gucken das.

00:30:16: was bedeutet es für Change Management?

00:30:18: und einer der wichtigsten ist Loss aversion.

00:30:20: Wir nehmen Verluste doppelt so intensiv oder dreifachso intensiver wie Gewinne.

00:30:26: Das ist unser menschliches Hirn, also müssen wir stärker einsteigen.

00:30:30: System eins und zwei was er benennt?

00:30:36: Wir nehmen die Verluste besonders stark wahr.

00:30:38: Das ist natürlich jetzt, was wir in vielen Unternehmen gerade erleben durch die Transformation und Menschen gucken immer gleich, sie nehmen die verliste Stärke wahr als was sie gewinnen

00:30:50: z.B.,

00:30:50: eine Reorganisation.

00:30:53: Wenn es keine Entlassung sind dann muss man halt ne neue Tätigkeit machen.

00:30:56: aber da werden die Verliste und das nicht eher Verlustaversion, das ist einer der wichtigsten Kognitive bias is Fist Changed Kommunikation gegen Steuer.

00:31:05: Danke nochmal für den Hinweis!

00:31:08: Gute Zeit und gutes Gelingen!

00:31:10: Danke, vielen Dank für die Einladung.

00:31:12: Hat Spaß gemacht.

00:31:12: Ebenso.

00:31:13: Das Thema mag

00:31:14: ich so gerne.

00:31:15: Okay, alles gut?

00:31:18: Dr.

00:31:18: Hans Joachim Gerks gute Kommunikations im Wandel.

00:31:22: Ich habe mit ihm genau dazu gesprochen weil in Mediation nicht selten der Kontext dieser Konflikteskalation ein Veränderungsprozess ist der nicht jedem schmeckt und nicht jedem in der Art vonstatten geht, wie es geplant oder gewollt oder auch nur erhost wurde.

00:31:41: Und dann findet man sich nicht seltenen an einer Mediation wieder.

00:31:45: Und auch dieses Format hat die Frage zu beantworten, wie kommunizieren wir das?

00:31:50: Oder kommuniziert wird das überhaupt?

00:31:53: Das wird häufig eine Frage sein, die zu diesem Zeitpunkt schon veraltet ist, denn die Mitarbeiter, die Organisation hat längst registriert Da findet was statt, denn das ist ungewöhnlich.

00:32:06: Sei es dass diese Mediation im Haus der Organisation stattfindet und ohnehin vom Parkplatz bis zur Anmeldung da ein Neuling beobachtet wurde sei es dass sich bestimmte Leute die ohne hin sich schon als konflikthaft präsentiert haben zurückziehen in eine Klausur ein zwei Tage also.

00:32:24: mediation lässt sich da auch nicht verheimlichen weil auch die Ohren ohnehin gespitzt sind und die Augen weit aufgerissen.

00:32:32: Was passiert hier als nächstes in der Veränderung?

00:32:35: Wenn dir diese Folge gefallen hat, du Fragen hast dann schreib mir und ich werde dann das aufgreifen können.

00:32:43: Gib mir Feedback auch gerne auf den digitalen Kanälen.

00:32:46: Ich habe es schon mal am Anfang auch dieses Podcast benannt.

00:32:49: Das hilft diesem Podcast weiter bekannt zu werden Und ermöglicht uns weiterhin jede Woche ein Thema für Konfliktbearbeitung, für Konfektdynamiken, Konflikverfahren wie Mediation ganz vorrangig hier von mehreren Seiten beleuchten zu können.

00:33:07: Für den Moment jedenfalls bedanke ich mich dass du hier wieder mit dabei warst.

00:33:11: verabschiede mich mit besten Wünschen bis zum nächsten Mal.

00:33:14: Kommt gut durch die Zeit!

00:33:15: Ich bin Sascha Weigel Dein Horst von dem Koffee Man im Institut für Konftekt und Verhandlungsmanagement in Leipzig und Partner für professionelle Mediations- und Coachingausbildungen.