Die Professoren Sascha Weigel und Claus Nowak sprechen über Entscheidungsverfahren in Gruppen und Organisationen und welche Fehler dabei zu Konflikten führen.

In dieser Episode spricht Dr. Sascha Weigel mit der Diplompsychologin und Mediatorin Kirsten Schroeter über  verschiedene Aspekte zur Organisationsmediation - und deren Entwicklung im Laufe der Zeit.

Die Whistleblower-Richtlinie der EU, die im Dezember 2019 verabschiedet wurde, sowie das darauf aufbauende Hinweisgeberschutzgesetz, das nun erlassen worden ist und im Juni 2023 in Kraft treten wird, hat Auswirkungen auf Forschungsorganisationen und Wissenschaftsorganisationen. Beide Regelungen verpflichten u.a. diese Wissenschafts- und Forschungsorganisationen dazu, angemessene Mechanismen und Kanäle einzurichten, um Hinweise auf Verstöße gegen das EU-Recht zu erhalten. Zu den Einzelzheiten hatten wir mit Sebastian Steeck von der Diakonie Leipzig hier im Podcast bereits gesprochen (#121).

ChatGPT und Transformer-Modelle bieten in der Konfliktberatung und im Coaching verschiedene Möglichkeiten. Sie ermöglichen die Simulation menschenähnlicher Gespräche, liefern schnelle Antworten auf spezifische Fragen und ermöglichen den Zugang zu umfangreichen Informationen. Durch die Nutzung dieser Modelle können vielfältige Perspektiven zu Konflikten und Problemen erkundet werden. Es ist jedoch wichtig zu betonen, dass menschliche Empathie und zwischenmenschliche Kommunikation unverzichtbar bleiben. ChatGPT und Transformer-Modelle können als unterstützende Werkzeuge genutzt werden, ersetzen jedoch nicht die menschliche Expertise. Eine kritische Bewertung der generierten Antworten und eine menschliche Überprüfung bleiben entscheidend, um qualitativ hochwertige Beratung zu gewährleisten.

Das Drei-Welten-Modell von Bernd Schmid beschreibt die Professionswelt, die Organisationswelt und die Privatwelt als drei verschiedene Bereiche, in denen Menschen agieren und interagieren. Das Modell stammt aus den 1980er Jahren und wurde verschiedentlich, so von Rolf Balling und Günther Mohr, weiterentwickelt oder abgeändert. Dazu sprechen wir in dieser Episode.

Mit Isabell Lütkehaus und Tilman Metzger, zwei Mediationsprofis von Format, habe ich dieses Mal über die eigenen Erfahrungen gesprochen, die wir als Konfliktparteien in Mediationen gemacht haben.

Menschen benötigen Sicherheit und leben doch in einer prinzipiell unsicheren Welt. Selbst in einer hochentwickelten, wissenschaftlich durchdrungenen und bis ins Detail versicherten Gesellschafts und im Alltag abgesicherten Welt sind Unsicherheitsgefühle (Befürchtungen) und Ungewissheitsgedanken (Bedenken!) keine Seltenheit. Dies gilt angesichts der Entrückungen alter Gewissheiten in unserer westlichen Welt im Zuge nach BREXIT, TRUMP, CORONA und RUSSLANDKRIEG zumal.

Für Organisationsmediationen ist eine umfänglichere Auftragsklärungsarbeit nötig als in einer klassischen Mediation zwischen voll verantwortlichen Konfliktparteien.

Denn in Organisationen streiten Rollenträger im Namen und Verantwortungsbereich der Organisation. Das muss sich in der Konfliktklärungsarbeit einer Mediation widerspiegeln.

Whistleblower bzw. Hinweisgeber tauchen im Kontext von Organisationen auf, also in Unternehmungen und Behörden -, in dem sie auf Missstände aufmerksam machen, die trotz entgegenstehender Gesetze nicht unterbleiben oder ausgeräumt werden. Sie sind damit selbstredend in einem Bereich oder zu einem Zeitpunkt aktiv, die hoch konfliktär sind. Die Situationen weisen viele Beteiligte und entgegenstehende Positionen auf - typisch für eskalierende Konfliktlagen. Und mitunter werden von den Beteiligten paradoxerweise identische Interessen angemeldet und ins argumentative Feld geführt, die sich auf das Wohl der Organisation zusammenbündeln lassen - und einen guten Ausgangspunkt für Aushandlungsprozesse bilden.

Mediation ist als Verfahren hier häufig naheliegend, ist aber der gleichen Paradoxie ausgesetzt: Es kann die Mitglieder und Stakeholder einer Organisation in konstruktive, vertrauliche Aushandlungsprozesse führen, es kann aber auch infolge dieser Vertraulichkeit als weiteren und damit verschärfenden, destruktiven Geheimhaltungsversuch missbraucht oder zumindest eingeschätzt werden.

Insoweit tangiert das Whistleblower- bzw. Hinweisgeberschutzgesetz die Anwendbarkeit und Durchführung von Organisationsmediation - und zwar in ganz erheblichem Maße.