Mit Isabell Lütkehaus und Tilman Metzger, zwei Mediationsprofis von Format, habe ich dieses Mal über die eigenen Erfahrungen gesprochen, die wir als Konfliktparteien in Mediationen gemacht haben.

Menschen benötigen Sicherheit und leben doch in einer prinzipiell unsicheren Welt. Selbst in einer hochentwickelten, wissenschaftlich durchdrungenen und bis ins Detail versicherten Gesellschafts und im Alltag abgesicherten Welt sind Unsicherheitsgefühle (Befürchtungen) und Ungewissheitsgedanken (Bedenken!) keine Seltenheit. Dies gilt angesichts der Entrückungen alter Gewissheiten in unserer westlichen Welt im Zuge nach BREXIT, TRUMP, CORONA und RUSSLANDKRIEG zumal.

Für Organisationsmediationen ist eine umfänglichere Auftragsklärungsarbeit nötig als in einer klassischen Mediation zwischen voll verantwortlichen Konfliktparteien.

Denn in Organisationen streiten Rollenträger im Namen und Verantwortungsbereich der Organisation. Das muss sich in der Konfliktklärungsarbeit einer Mediation widerspiegeln.

Whistleblower bzw. Hinweisgeber tauchen im Kontext von Organisationen auf, also in Unternehmungen und Behörden -, in dem sie auf Missstände aufmerksam machen, die trotz entgegenstehender Gesetze nicht unterbleiben oder ausgeräumt werden. Sie sind damit selbstredend in einem Bereich oder zu einem Zeitpunkt aktiv, die hoch konfliktär sind. Die Situationen weisen viele Beteiligte und entgegenstehende Positionen auf - typisch für eskalierende Konfliktlagen. Und mitunter werden von den Beteiligten paradoxerweise identische Interessen angemeldet und ins argumentative Feld geführt, die sich auf das Wohl der Organisation zusammenbündeln lassen - und einen guten Ausgangspunkt für Aushandlungsprozesse bilden.

Mediation ist als Verfahren hier häufig naheliegend, ist aber der gleichen Paradoxie ausgesetzt: Es kann die Mitglieder und Stakeholder einer Organisation in konstruktive, vertrauliche Aushandlungsprozesse führen, es kann aber auch infolge dieser Vertraulichkeit als weiteren und damit verschärfenden, destruktiven Geheimhaltungsversuch missbraucht oder zumindest eingeschätzt werden.

Insoweit tangiert das Whistleblower- bzw. Hinweisgeberschutzgesetz die Anwendbarkeit und Durchführung von Organisationsmediation - und zwar in ganz erheblichem Maße.

Friedensmediation bezeichnet die von allen Seiten akzeptierte, auf Basis von Freiwilligkeit erfolgende Konfliktvermittlung durch eine Drittpartei in formellen und informellen Verhandlungs- und Dialogprozessen. Die Einsatzmöglichkeiten erstrecken sich von der Konfliktprävention über die Begleitung von Waffenstillstandsverhandlungen bis zur Umsetzung von Abkommen und damit verbundenen politischen Reformprozesse auf verschiedenen gesellschaftlichen Ebenen (sog. “Tracks”).

Insgesamt gibt es also einen deutlichen Unterschied zwischen Teams und Gruppen. Teams sind stärker organisiert, haben eine klare Hierarchie und Struktur, und sind gezielt zusammengestellt, um ein bestimmtes Ziel zu erreichen. Gruppen hingegen sind eher locker und unstrukturiert und haben keine klaren Regeln oder Strukturen. Während Gruppen oft einfach zum Vergnügen oder zur Unterhaltung zusammenkommen, arbeiten Teams zusammen, um ein Ergebnis zu erzielen, das größer ist als die Summe ihrer Einzelteile.

Dr. Justus Heck, Soziologe und Experte für Mediationen und Dritte in der Konfliktbearbeitung. Von Januar 2020 bis 2022 wissenschaftlicher Mitarbeiter an der Universität Bielefeld, Seine Dissertation "Das Mediationsparadox" ist 2022 publiziert worden.

Prof. Dr. Fritz Bernhard Simon, fbs:

Zunächst Studium der Medizin und Soziologie sowie im Anschluss Ausbildung zum Psychiater und Psychoanalytiker.
Mitgründer des Heidelberger Instituts für systemische Forschung, Therapie und Beratung.
1982-1989 - Mehrere Jahre leitender Oberarzt der psychoanalytischen Abteilung an der Heidelberger Universität sowie späterhin von
1999-2004 Professor für Führung und Organisation am Wittener Institut für Familienunternehmen (Universität Witten-Herdecke).
Zudem Mitgründer und Geschäftsführender Gesellschafter des Carl-Auer-Verlags, Heidelberg, und
Mitgründer des Organisationsberatungsunternehmens Simon, Weber & Friends GmbH.
Obendrein ein höchst produktiver Verfasser von Fachbüchern und -artikeln zu allen relevanten Aspekten von Beratungsarbeit in unserer Zeit.

Im innerbehördlichen oder innerbetrieblichen Bereich werden Mediationen häufig vom Arbeitgeber oder Dienstherrn „angeordnet“. Diese Anordnung ist kein generelles Ausschlusskriterium für die Durchführung eines Mediationsverfahrens, solange es sich nicht um eine obligatorische Mediation handelt, der die Beteiligten nicht ausweichen können. Dennoch hat die Anordnung Auswirkungen auf die Praxis der Mediation und damit für die Frage, wie die Prinzipien der Mediation angewendet und zur größtmöglichen Entfaltung gebracht werden können.

Der Ausbau der erneuerbaren Energien verändert stets auch die Natur, Landschaften, Ökosysteme vor Ort und damit die unmittelbare Umwelt der vor Ort lebenden Menschen.

Nicht selten führt dieses Spannungsfeld von Energiewende und Naturschutz zu Konflikten.

Erfahrungen aus der konkreten Umsetzung eines naturverträglichen Ausbaus der erneuerbaren Energien zeigen, dass professionelle Moderation und Mediation erfolgreich zur Vermeidung, Klärung und Lösung von Konflikten beitragen können.

Wie diese Arbeit konkret ausschaut, erläutert die Mediatorin Emanuela Boretzki in dieser Episode.